《勞動爭議案件審理適用法律解釋（一）

發審[2001]14號（2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過，自2001年4月30日起施行）。

第一條勞動者與用人單位之間的下列爭議為《勞動法》第二條規定的勞動爭議：。當事人不服勞動爭議仲裁委員會裁決，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的爭議；（二）勞動者與用人單位之間未簽訂書面勞動合同而形成勞動關系后發生的爭議；（三）因追繳養老金、醫療費、醫療費等發生的爭議，第二條勞動爭議仲裁委員會作出書面裁定的，當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議，當事人意見不一，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當根據情況處理：

（1）屬于勞動爭議案件的，第三條勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條的規定，作出書面裁決，以當事人的仲裁申請超過60天期限為由作出的駁回決定或通知。當事人不服的，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；申請仲裁的期限確實屆滿，沒有不可抗力或者其他正當理由的，依法不予受理。（無效）

第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不具備資格為由，作出不予受理的書面裁定、決定或通知。當事人不服的，依法向人民法院提起訴訟，經審查，當事人確實不符合條件的，裁定不予受理或者駁回。

第五條勞動爭議仲裁委員會作出新的裁決，糾正原仲裁裁決的錯誤，第六條人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，訴訟請求與勞動爭議不可分割的，應當一并審理；第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍。當事人不服的，依法向人民法院起訴的，第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，第九條當事人對勞動爭議仲裁委員會的同一仲裁裁決不服，向同一人民法院起訴的，以最先提起訴訟的一方為原告，但雙方當事人對同一仲裁裁決向有管轄權的人民法院起訴的，以后受理的人民法院應當將案件移送先受理的人民法院。

第十條用人單位與其他單位合并的，合并后的單位是合并前勞動爭議的當事人；用人單位分立的，分立后的實際用人單位為分立前發生的勞動爭議的當事人。

用人單位分立后，對承擔勞動權利義務的單位不明的，第十一條用人單位招用勞動合同未解除的勞動者，原用人單位列為第三人的，新用人單位可以列為原用人單位與勞動者之間勞動爭議的第三人，原用人單位以新用人單位與勞動者共同侵權為由向人民法院提起訴訟的，可以以原用人單位被列為新用人單位為由向人民法院提起訴訟，第十二條在用人單位與其他平等主體的合同履行過程中，勞動者與用人單位和承包人雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院提起訴訟的，應當將新用人單位和勞動者列為共同被告，第十三條因用人單位決定解雇、退市、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，第十四條勞動合同被確認無效后，用人單位按照《勞動法》第九十七條的規定，參照用人單位同期、同工種、同崗位的工資標準，一般可以支付用人單位支付的勞動報酬，因用人單位原因造成勞動者損害的，有下列情形之一的，用人單位強迫勞動者解除勞動合同的，應當參照《勞動合同違約和解除經濟賠償金支付標準》第十五條的規定，賠償勞動者因合同無效而遭受的經濟損失：，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬和經濟補償，并可以支付補償金：

（一）暴力強迫勞動，威脅或非法限制人身自由（2）不按照勞動合同支付勞動報酬或提供勞動條件（3）無故扣留或拖欠勞動者工資（4）拒絕支付勞動者延長工作時間的工資（5）支付勞動者低于當地最低工資的工資標準

第十六條勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。當事人一方建議解除勞動關系的，人民法院應當依照《勞動法》第20條的規定，予以支持< <（P）> P >，如果用人單位與甲方簽訂《不固定期限勞動合同》，但未簽定，人民法院可以認為雙方有無固定期限勞動合同關系，第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決書中的某些事項不服的，依法向人民法院提起訴訟，第十八條勞動爭議仲裁委員會對多名勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服的，依法向人民法院提起訴訟，仲裁裁決對提起訴訟的勞動者不具有法律效力；第十九條用人單位依照勞動法第四條的規定，經民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，并已向勞動者公布，對部分未提起訴訟的勞動者具有法律效力的，人民法院應當受理，第二十條用人單位對勞動者的辭退、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據