工人在勞動關系中處于事實上的弱勢地位。剛開始工作的新員工往往缺乏處理勞動爭議的經驗和能力

勞動爭議或“和諧是寶貴的”

因為工人和雇主的利益并不完全一致，爭議不可避免。對于職場新人來說，他們往往缺乏相關的法律知識。一旦與用人單位發生糾紛，應注意哪些法律問題

如果與用人單位發生糾紛，勞動者應首先采取與用人單位協商的方式。與該部門協商不是訴訟的必要階段。然而，雙方通過談判達成的和解往往不會損害和諧，這更有利于工人保住工作。此外，這也有助于減少雙方之間勞動爭議訴訟的時間和成本

在實踐中，一旦工人與雇主發生勞動爭議，他/她就會申請勞動仲裁并進行訴訟。無論最終訴訟結果是誰勝訴，勞動者往往會離開其訴訟單位

當然，如果協商不成，為了維護自己的合法權益，勞動者應及時向用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁時，應特別注意時效問題。《勞動法》第82條規定：“請求仲裁的一方應當在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”超過60天期限的，勞動爭議仲裁委員會不予受理。由于勞動爭議仲裁是提起訴訟的前置程序，如果超過60天的訴訟時效，即使向法院提起訴訟，法院也會以超過訴訟時效為由駁回訴訟，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》公布后，情況發生了變化。司法解釋第三條規定：“勞動者以用人單位拖欠工資為由直接向人民法院提起訴訟，不涉及其他勞動關系糾紛的，視為拖欠勞動報酬糾紛，造成勞動爭議的，按照上述規定按照普通民事糾紛受理d.對于拖欠工資，只要工人能出示借據，就不需要進行仲裁程序，法院可以根據民事糾紛直接受理

簽訂勞動合同時應注意的問題

剛剛簽訂勞動合同的勞動者在現行實踐中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應注意的問題

，用人單位大多采用根據勞動行政部門發布的《勞動合同范本》起草的格式合同，內容大致相同。因此，工人應該更多地關注這些特殊條款。具體來說，工人應該首先了解勞動合同中如何規定試用期。中國《勞動法》規定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。”試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。如果勞動者對用人單位不滿意，可以隨時通知用人單位，并終止勞動關系只要勞動者在試用期內

其次，我們應該了解合同中是如何約定工作崗位、勞動報酬和相關福利的。《勞動法》規定：“工資應當按月以貨幣形式支付給勞動者，不得無故扣減或者拖延勞動者的工資。”如果合同中沒有約定如何支付工資，用人單位應每月支付一次

此外，在一些涉及商業秘密的高科技企業或單位，勞資雙方在簽訂勞動合同時，為了保護自己的商業秘密，用人單位往往提前制定保密條款，規定勞動者離開單位后不得使用其商業秘密。《勞動法》第22條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。但是，為了保護勞動者的權益，在20世紀90年代中期，勞動部在《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》和《國家科委關于加強科技人員流動中技術秘密管理的意見》中作出規定。企業要求員工簽署保密條款和競業禁止協議的，應當支付不低于上一年度員工收入50%的經濟補償。為了保護勞動者權益，《規定》還強調，“如果單位違反競業限制條款，無正當理由不支付或拖欠補償金，競業限制條款將自動終止。”因此，如果勞動合同中有保護商業秘密的規定，勞動者需要特別注意

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