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寧波
口頭協議可以作為勞動爭議的證據嗎
，公司據此辯稱張某本人辭職，公司不同意支付經濟補償。但對于停工原因，雙方各執一詞。張說，由于公司以他不同意減薪為由終止了勞動合同，公司認為張本人已經辭職。雙方提供了辭職交接清單作為證據。移交清單只記錄了張在公司的退貨和培訓，沒有勞動合同終止的記錄。截至庭審結束，雙方尚未辦理解除勞動合同的相關手續
經審理，仲裁委員會認為，根據《勞動合同法》第50條，用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同證明。盡管張某聲稱被公司解雇，但他未能向仲裁委員會提供公司出具的解除或終止勞動關系的證明。同時，作為用人單位，張某辭職時，公司應根據《勞動合同法》第37條的規定，要求其提交書面申請。如果張某自愿辭職，公司可以按照企業的規章制度及時進行管理。該公司的索賠單靠法庭審理是無法證明的。綜上所述，在雙方未能提供證據證明勞動關系終止之前，以及在依法辦理終止勞動關系手續之前，仲裁委員會確認雙方的勞動關系仍然存在，并駁回了張的經濟賠償請求。
仲裁員提醒，在現實生活中，勞資雙方經常為了方便而口頭提出終止勞動合同，但很難確認合同是否已終止。用人單位解除勞動者勞動合同，應當嚴格依照法律規定出示書面證明。如果工人辭職，雇主有權要求他提交書面申請。如果員工自愿離職，可以按照企業的規章制度及時處理
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