在各國蓬勃發展。隨著企業的發展和就業規模的擴大，勞動爭議的數量和規模都在以更快的速度增長。1、 現階段勞動爭議的特點1.勞動爭議的數量急劇上升。當前改革中勞動關系雙方法律意識的增強和利益關系的調整是勞動爭議案件激增的主要原因。2.勞動爭議主要是利益爭議。工資、加班工資、工傷保險等利益性糾紛占糾紛總數的70%以上，辭退、退市、辭退等權利性糾紛比例下降。勞動者就業觀念的轉變和社會保障制度的完善，使勞動者更能承擔用人單位解除勞動關系的責任。在市場經濟利益、等價交換和價值規律觀念的驅動下，勞動者關注與個人利益密切相關的經濟利益。可以預見，未來利益糾紛的比例將繼續上升。3.雇主的流失率仍然很高。從勞動爭議案件的結果來看，雇主的損失率是工人的幾倍，這是不爭的事實。4.勞動爭議日益多樣化和復雜化。工資、保險、工傷、勞動合同、風險支付、養老金、辭退、退市、辭退等各種糾紛相互交叉，勞動法律關系與民事法律關系交叉，勞動法與其他相關邊緣法律交叉，法律政策交叉，勞動關系主體多元化、復雜化。2、 勞動爭議原因分析

由于缺乏糾紛預防和預警機制，尤其是現行勞動法律和相關政策法規，在企業改革和勞動關系改革中仍難以處理復雜的勞動爭議案件。此外，一些用人單位無視《勞動法》對勞動者合法權益的強制性保護規定，導致勞動者權益訴求引發的各類糾紛頻發。另一方面，作為遏制糾紛蔓延和激化的“第一道防線”，企業層面建立的勞動爭議調解制度由于工會組織的缺失而失去了立足點。此外，現行調解制度的法律適用程序缺乏“剛性”。因此，大量勞動爭議將流向“裁決與審判”程序的單一渠道。此外，還有以下原因：1.在市場經濟條件下，雇主和工人都是追求自身利益最大化的“經濟人”。一方面，用人單位應盡量降低生產成本，提高生產經營利潤水平，往往忽視勞動者的相關勞動權益。另一方面，工人勞動的目的是使個人福利最大化。工人為了獲得更高的勞動報酬和更好的福利待遇而忽視雇主的利益和能力。當雙方的利益差異引起的相互不滿發展到一定程度時，就會以勞動爭議的形式表現出來。因此，兩種勞動關系主體經濟利益的差異或矛盾是勞動爭議產生的根本原因。用人單位法律意識淡薄，對勞動法律法規重視不夠。用人單位缺乏勞動管理部門和專業人員的，一般由財務人員或辦公室人員負責勞動管理。由于工作內容的多樣性，他們忽視了對勞動法律法規政策的研究，不熟悉勞動用工和企業規章制度產生的程序和相關規定a>勞動合同未簽訂；未按照勞動用工的有關規定辦理用工手續的；合同到期后未終止或續簽；勞動合同期滿未辦理勞動合同終止手續的；制定的規章制度的內容和程序不符合法律規定，勞動者不了解規章制度的內容；勞動管理不到位。雖然一些用人單位制定了各種規章制度，但沒有按照制度執行。由于勞動管理不善，勞動關系不合理，勞動爭議不斷發生。隨著市場經濟體制的逐步完善，用人單位對人才流動的自我保護和防范力度不足。一些勞動者無視勞動合同的法律約束力，不認真履行勞動合同，擅自“轉崗”。特別是在技術骨干違約“轉崗”后，竊取了客戶或技術等商業秘密，給用人單位造成一定的經濟損失。這種人才流動往往伴隨著大量的勞動爭議。隨著我國加入WTO和全球市場經濟體制的建立，我國相應的勞動法律法規嚴重滯后，增加了用人單位預防和處理勞動爭議的難度。中國勞動法于1994年7月頒布。許多規定顯然不適合中國加入WTO后市場經濟和勞動關系的有效調整。現行勞動法律法規基本上是按照舊計劃經濟的要求制定的，重點是國有企業和集體企業，重點是保護極其穩定的終身勞動合同關系，與我國初步建立的市場經濟的發展要求和多種經濟成分并存的現實相比，法律規定與市場經濟條件下調整勞動關系的實際需要不可避免地存在較大差距和不足，這使得一些用人單位難以，尤其是非公有制企業，依法調整勞動關系，導致大量勞動爭議