錯誤1：在試用期內隨意解雇許多人認為試用期只是一個相互調查和相互適應的過程。如果他們感到不滿意，他們可以隨時要求工人離開。事實上，這是對試用期解雇的錯誤理解。從法律規定的角度來看，在試用期內終止勞動合同并不是那么簡單。第三十九條勞動者在勞動期限內不符合勞動法規定的勞動條件的，可以解除勞動合同。由此可見，雇主需要提供足夠的證據證明雇員不符合解雇的雇傭條件。沒有相關證據，隨意解雇員工是違法的。

錯誤2：只要你愿意支付賠償金，你可以隨意解雇。

<勞動合同法第48條規定：， “用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法規定支付賠償金本法第八十七條的規定。也就是說，當公司被解雇的理由不能成立時，員工可以選擇繼續履行勞動合同，恢復勞動關系，而不是愿意給錢。

錯誤3:終止勞動合同的經濟補償為“n+1”

“n”指工作年限和“+1”“指通知支付。許多人力資源和工人在經濟補償方面理所當然地認為“n+1”。事實上，根據《勞動合同法》第40條，“有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資后終止勞動合同……”。。。“。也就是說，“n+1”僅適用于以下三種未提前30天通知終止勞動合同的情況（如果提前30天通知，則無需支付代通知金）：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在第（2）款規定的醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同不能履行的。經用人單位與勞動者協商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成協議并解除勞動合同

除上述三種情況外，法律不要求用人單位“+1”，錯誤4：終止勞動合同的經濟補償金最高支付期限為12個月。造成這種誤解的原因有兩個：一是對《勞動法》條款含義的錯誤理解和支持，認為在原勞動法環境下，經濟補償有12個月的期限；其次，它誤解了《勞動合同法》第47條的規定，認為第47條規定經濟補償的最長期限為12個月。事實上，根據的規定，只有兩種情況有12個月的經濟賠償期限，即：1）協商解除勞動合同；2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，勞動合同終止。其他終止勞動合同經濟補償的情況可以持續12個月以上。例如，對于患病或無法從事原工作或非工傷醫療期滿后雇主安排的其他工作的工人，沒有12個月的期限。2008年1月1日《勞動合同法》實施后，《勞動合同違約和解除經濟補償辦法》的實施發生了變化。對于具體的解雇情況，不再有12個月的限制，但12個月的限制是否以工人的月薪為準的標準是統一的，即如果工人的月薪是上一年當地雇員平均月薪的三倍，則最高經濟補償為12個月工資，如果工人的月薪低于上一年當地雇員平均月薪的三倍，它不受12個月期限的限制（除非某些地區的司法指導中另有規定）

錯誤5：終止無期限勞動合同比終止定期合同更難

終止無期限勞動合同與終止定期合同一樣難。定期合同和無固定期限合同的終止條件是相同的，基本上沒有區別，只是沒有定期合同的員工在被依法解雇時得到了適當的照顧。人們覺得很難終止的真正原因是沒有固定期限的勞動合同，也無法確定終止日期，《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：……（4）女員工懷孕、分娩和哺乳期；“注：此處沒有規定根據第39條不能終止合同。換言之，如果女性雇員有《勞動合同法》第39條規定的情形之一，雇主仍然可以依法終止勞動合同，盡管她處于懷孕、分娩和哺乳期：

（1）（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的；（6）依法追究刑事責任的。因此，懷孕、分娩和哺乳不是女性員工的護身符。在法律情況下，用人單位仍可以解除勞動合同。

錯誤7：工資越高，經濟補償越高， “經濟補償金按照職工在本單位工作年限和每滿一年一個月的工資標準支付。職工工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作六個月以下的，按半個月的工資標準支付經濟補償金職工工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工月平均工資的三倍的，應當給予經濟補償。“經濟補償標準按職工月平均工資的三倍計算，經濟補償的最高年限不得超過12年”。也就是說，當工人的工資比上一年雇員的平均月工資高出三倍時，經濟補償就被封頂了，無論工資多高，經濟補償金額都不會增加。錯誤8：如果規章制度規定可以解雇員工，即使規章制度中關于違紀行為的規定進一步完善，也可以解雇員工，如果規章制度的制定不符合民主程序和公開，即未經職工代表大會或全體職工討論，未與工會或職工代表平等協商，未向職工公開，根據規章制度進行的解雇仍然可以被視為非法

<《勞動合同法》第43條規定：用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會是的。“最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》明確規定，不告