方提出異議，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出上訴。上訴稱：1995年4月，我通常向被告提供勞動力，工廠每月不按時支付工資是違法的。當付款被推遲兩個月時，他還扣留了付款，理由是不正當的季度獎金糾纏了領導層，這更是錯誤的，超出了法律和理性；即使我在第一季度工作，勞動紀律也放松了，決定扣發季度獎，作為企業員工，我應該有權發表意見，工廠不應該剝奪我的意見，更不用說報復了。在申請辭職時，我以收取培訓文件費為借口拒絕同意，這純粹是濫用就業自主權。

制造商回答說，方提出意見當然可以，但他不能不請假就拒絕在沒有紀律和領導的情況下上班；辭職被批準近兩個月后，經過反復工作，仍然無效，工廠不得不以嚴格的勞動紀律將方撤職，這符合《企業職工獎懲條例》的規定，應予以保留。

問：制造商是否可以決定將某一方除名？根據方的辭職申請能否成立，制造商提出的申請費是否需要支付？案例分析：1用人單位依法享有就業自主權。在本案中，申訴人反對被告于6月3日扣留其第一季度裁決。向被告提出他的意見是好的，但他不能因此拒絕工作。根據勞動人事部1990年1月5日關于《企業職工獎懲條例》有關規定的批復，事件是有原因的，但不一定構成合法原因，① 解釋：“企業職工獎懲條例”第18條規定，職工經常無正當理由缺勤。。。一般指：除不可抗拒因素的影響外，員工不能履行休假手續，不能按時上下班，連續曠工15天，或一年內曠工30天以上，申訴人拒絕在6月4日至6月9日期間上班，理由是對被告扣留其第一季度裁決有意見，這顯然不包括在上述解釋中。作為雇主，被告在此期間對申訴人曠工的必要處理實際上是他依法享有的就業自主權（紀律處分權）。

2。勞動者有依法辭職的權利。本案被告于1995年6月10日決定不支付申訴人的工資。此后，作為勞動合同制度的雇員，申訴人有權根據《勞動法》第32條第（2）項隨時終止勞動合同，即所謂的立即辭職權。由于被告在4月份以糾纏領導為由扣留了申訴人的工資，而申訴人通常在4月份提供正常勞動，這顯然違反了《勞動法》第50條的規定，該條規定根據《勞動法》第32條，“不得無故扣留或延遲工人的工資”，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時解除勞動合同。換句話說，當被告在4月決定扣留申訴人的工資時，申訴人有權隨時終止勞動合同，而不承擔違約責任。本案的重點是，被告享有有用工作自主權（紀律處分權）的時間限制在6月3日至6月9日；之后的時間應該是投訴人有權辭職的時間。從6月3日至6月9日，申訴人僅缺席六天。根據《企業職工獎懲條例》第18條，申訴人僅連續曠工6天，不符合退市的實質性條件。他無法將其除名，但只能做出其他輕微的行政或經濟處罰。至于培訓費和備案費，被告作為用人單位，在申訴人所在單位工作期間是否為申訴人投入了專業技術培訓，主要取決于雙方當時簽訂的培訓協議。如果被告僅在該單位工作，并強制收取高額培訓和備案費，則其在法律上沒有依據，也無法成立，這不足以識別