自動離職屬于勞動合同的非法終止。根據勞動部《工資支付暫行規定》第九條的規定，用人單位應當根據勞動者的出勤情況結算工資。但是，根據《勞動合同法》第90條規定，因勞動者自動辭職造成用人單位損失的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者應當承擔賠償責任，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，勞動者自動辭職屬于《勞動合同法》第三十八條第二款規定的解除勞動關系。，勞動者自愿離職，有《勞動合同法》第三十八條第一款規定情形，不提出解除勞動合同的，用人單位可以依照《勞動合同法》第四十六條的規定支付經濟補償金。他主動辭職的行為應被視為因個人原因辭職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經濟補償的請求無法得到支持

勞動合同糾紛最重要的糾紛是因處理自動辭職而引起的糾紛，即：，未按規定辦理請假手續，擅自離崗且無正當理由的，用人單位依據《勞動規章制度》單方面解除勞動合同引起的爭議。從勞動爭議解決的實踐來看，自動離職的案例主要包括：一是由于勞動者自身的原因，包括身體素質、職業素質、溝通能力、家庭變化、生活環境等因素，導致員工不辭而別；第二，工人無故缺勤一段時間。其中，“曠工”是指未按規定辦理請假手續，無正當理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內返回。在審查上述行為時，我們應注意以下幾個方面：

1如果員工不愿意在規定期限內離開公司，并且員工愿意自動離開公司，第一點是員工應在規定期限內自動確認辭職事實；二是未辦理相關手續或者已辦理手續未經企業批準的；第三，超過規定期限。《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動合同發生勞動爭議的，減少勞動報酬，計算勞動者的工作年限，用人單位應當承擔舉證責任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應為其雇員的“自動辭職”主張承擔舉證責任。例如江蘇省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第十四條規定：勞動者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動者自動離職的，用人單位應當對勞動者自動離職承擔舉證責任。用人單位不能證明的，應當承擔不利后果雇主可以通過提供一份完整的考勤表來證明工人沒有在沒有正當理由的情況下提供勞動力。用人單位解除勞動合同合法性審查勞動者無正當理由離崗，未按規定履行休假手續的行為不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位根據公司勞動規章制度單方面解除勞動合同的行為。因此，要審查用人單位解除勞動合同的合法性，還應審查用人單位解除勞動合同所依據的規章制度的合法性，即是否民主制定，是否向勞動者公開或告知，規章制度的內容是否合法。此外，雇主終止勞動合同的決定應通知工會并傳達給工人。用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，不僅要加強雇主的舉證責任，防止雇主非法終止無自動辭職事實的雇員，還要考慮雇主在自動辭職的情況下終止勞動合同的決定；防止企業虧損擴大，保持就業穩定。例如，企業生產經營所需的技術和管理骨干不顧企業利益“轉崗”，不僅被視為自動離職，而且根據《勞動法》追究其賠償責任；如果企業有大量剩余員工，則在識別時需要進行分析，重點是員工是否有不提供勞動力的正當理由。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規定解除勞動合同。例如，《浙江省高級人民法院第一人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規定，勞動者無正當理由連續15日以上未辦理請假手續而離職，并有用人單位規章制度的，以有關規定為準；用人單位規章制度沒有規定的，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同