《勞動合同法》規定，無固定期限勞動合同有三種情形：（1）勞動者在用人單位連續工作滿十年的；（2） 用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制、重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，自法定退休年齡起未滿十年的；（3） 正常情況下，連續簽訂兩份定期勞動合同，并續簽勞動合同。此外，如果雇主在雇傭之日起一年內未與雇員簽訂書面勞動合同，專家解釋說，《勞動合同法》規定，簽訂無期限勞動合同必須同時滿足三個條件：在同一單位工作十年以上，雙方同意延長勞動合同，并要求勞動者主動。然而，許多工人根本不知道這些規定。即使知道，也不敢提出，或者提出單位不同意，口頭取證困難。因此，目前大多數單位采用固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā奉C布后，企業幾乎“別無選擇”簽訂無固定期限勞動合同。否則，一旦用人單位違反規定，未能與勞動者簽訂無期限勞動合同，自簽訂無固定期限勞動合同之日起，向員工支付雙倍的月薪

可撤銷的無固定期限勞動合同

許多企業和員工錯誤地認為，簽訂無固定期限勞動合同后，企業不能再解雇員工。對此，專家表示，無固定期限合同沒有終止時間，但終止時間尚未確定。簽署后，企業也可以終止協議。例如，“雇主和工人通過協商達成協議”；如嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職，給用人單位造成重大損失，同時與其他單位建立勞動關系，依法追究刑事責任的；例如，工人因病或受傷而無法工作，或因其能力而不能勝任工作等；此外，企業因破產、經營困難、技術創新等原因需要裁員。在這四種情況下，企業也可以在履行相關程序后終止與員工的無期限勞動合同。

專家指出，無期限勞動合同對工人、雇主和國家都有好處。對工人來說，這有利于穩定他們的職業生涯，掌握他們的技能；對于用人單位來說，有利于培養員工對企業的忠誠度，有利于人力資源的長遠規劃，減少員工頻繁更換造成的損失；對國家來說，這有利于勞動關系的穩定和社會和諧

企業提出終止勞動合同

根據《勞動合同法》，1986年是經濟補償的邊界

除非勞動者自愿提出終止或終止勞動合同，企業必須按照標準給予經濟補償。工人的具體標準不同

對于1986年9月30日之前參加工作的原國有及縣級以上集體企業固定職工，勞動合同期滿后，用人單位仍需向其支付自參加工作之日起至2008年1月1日止的生活津貼和1月1日后的經濟補償金，2008年

對于1986年9月30日以后工作的員工，勞動合同期滿后的經濟補償金的計算和支付期限應從2008年1月1日開始計算

專家還指出，勞動合同的終止不同于勞動合同的終止。終止是指合同到期且不會續簽；終止是指雙方在合同終止期前解除合同。隨著《勞動合同法》的實施和無固定期限勞動合同的增多，企業將面臨更多的勞動合同終止。勞動合同終止和勞動合同終止的經濟補償計算也不同

2005年1月1日工作的同一名工人。合同期限至2010年12月31日，但企業提出于2009年12月31日解除勞動合同的，企業需要支付的經濟補償金不是2008年1月1日至2009年12月31日的工作時間；相反，員工在2005年1月1日至2009年12月31日期間在企業工作

根據不同員工的工資水平，勞動合同法中的經濟補償標準也不同。一般來說，它傾向于低收入群體。專家解釋，主要原因是高薪工人對經濟補償的迫切要求沒有普通工人高，所以實行了上限制度，普通工人需要靠經濟補償生活，所以沒有上限