【案例介紹】

由于業務發展的需要，一家跨國集團旗下的中國有限公司于2007年5月1日聘請了周，并與周簽訂了無期限勞動合同。合同約定，周擔任公司采購部主任，年收入80萬元，12個月內平均支付。周有權參加公司的績效獎金計劃，該獎金的支付由公司自行決定

周剛進入公司時非常努力，公司對他的工作表現非常滿意。然而，從2008年3月到4月，周的表現并不令人滿意，經常無故缺勤。周的曠工嚴重影響了公司的工作安排和工作任務的完成。該公司聽說周正與其他人經營一家合資企業，但沒有證據。公司領導多次與周永康溝通，要求他按時到公司工作，對自己的工作負責，但周永康的表現仍然沒有太大變化。2008年4月20日，公司通過特快專遞向周某發出解除勞動關系通知，周某拒絕接受公司解散，并向公司所在地勞動仲裁委員會提出上訴：要求公司恢復勞動關系；從要求解除勞動關系之日起至解除勞動關系之日止；公司在2007年被要求支付績效獎金

公司認為取消周的原因和程序都是合法的，因此積極回應周的上訴

在審判期間，周表示公司沒有理由終止合同，公司提供的門禁記錄不真實，他的工作總是不需要出席；公司的終止程序是非法的。他從未收到公司的解雇通知，公司的EMS只送達了一張空白的辭職程序表；此外，公司無法提供材料證明其不符合2007年享受績效獎金的條件

最近，該案件已審結。仲裁庭認為，公司未能提供足夠的證據材料，證明周于2008年4月20日被快遞通知終止勞動關系，未能提供相關材料證明門禁記錄被用作員工出勤的依據，且周不符合2007年支付績效獎金的條件。因此，根據相關法律法規，判決支持了周的上訴

[案例分析

本案是一個典型案例，雇主因工人嚴重違紀而終止勞動關系，但由于證據不足而沒有法律支持。其失敗的原因具有代表性

周在本案中確實多次缺勤。作為雇主，他完全有理由解雇他。然而，由于公司規章制度的不完善和提供的證據的缺陷，合法終止最終變成了非法終止，并為此付出了沉重的代價。我們希望通過對本案的分析，幫助用人單位制定和完善規章制度，收集和保存證據，提醒用人單位完善規章制度，規范操作和證據意識對就業管理非常必要和重要

本案爭議的焦點之一是周是否曠工多日，這需要證據證明。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，用人單位對因用人單位作出的解聘、摘牌、解聘、終止勞動合同等決定而發生的勞動爭議，承擔舉證責任，降低勞動報酬和計算工人工作年限

在試驗期間，公司提供了一份周的訪問控制記錄和2008年3月至4月的公司規章制度。從該門禁記錄可以看出，周在這段時間內沒有進出公司14個工作日的記錄。因此，公司認定周的長期缺勤嚴重違反了公司的規章制度。然而，周不承認門禁記錄的真實性，并辯稱公司沒有相關材料證明門禁記錄被用作員工出勤的依據，更不用說公司沒有規定員工日常工作需要登記。仲裁庭還認為，該公司僅通過提供門禁記錄才發現周缺勤，證據不足。因此，它不接受公司聲稱周長時間缺勤的事實

本案的第二個爭議焦點是公司是否按照法律程序向周發送了終止通知。在庭審期間，公司向仲裁庭提交了一份周于2008年4月20日發送的由周簽署的EMS收據，以證明公司已依法解除周的勞動關系。然而，周否認他收到了終止勞動關系的書面通知，只承認他收到了一張空白的辭職程序表。由于該公司在發送特快專遞時沒有在信件內容上做特殊標記，因此在提供證據時處于被動狀態

本案爭議的第三個焦點是周能否享受2007年的績效獎金。公司認為，與周的勞動合同規定，公司對績效獎金計劃有自由裁量權。根據周的工作表現，公司完全有權不向周支付績效獎金。我們認為，公司某一年度的績效獎金不應按照2007年的績效考核標準支付，但無法提供公司應在2007年某一周支付績效獎金的證據。

訴訟往往是證據。由于公司缺乏足夠證據證明周某已曠工多日，并向周某發出了解雇通知，且周某不符合2007年支付績效獎金的條件，仲裁庭最終支持了周某的所有索賠