《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地基層人民法院管轄勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地基層人民法院管轄，臨時工勞動爭議一般由當?shù)鼗鶎臃ㄔ簩徖?/p>

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基層法院審理臨時工勞動爭議案件受理

（一）案件數(shù)量和涉案人數(shù)逐年增加。目前，中國至少有8000萬人從事各種非正規(guī)就業(yè)。這類糾紛越來越多，尤其是在經濟體制集中轉型的關鍵時期。作者所在法院每年受理此類案件約30起，每年有2%的增長趨勢。

（二）涉案人員的年齡在增加。新勞動合同法明確規(guī)定了試用期和簽訂無臨時人員的勞動合同。這樣，歷史遺留的問題也就凸顯出來了。為了應對新勞動合同法，一些單位解雇了工作多年甚至更長時間的員工，因此大多數(shù)原告年齡太大（三）涉及的領域相對集中。主要有以下類型的企業(yè)：一是國有企業(yè)單位。在國企改革過程中，處理好職工的勞動關系比較困難，相當一部分職工難以正確轉化，造成大量臨時工。第二，公共機構。我國事業(yè)單位用人機制正逐步走向科學化、規(guī)范化。然而，由于人員有限，無法滿足工作量需求，公共機構不得不雇傭臨時人員從事各種工作，如司機、秘書、保安等。第三，勞動密集型非公有制企業(yè)。在廣泛存在的非正規(guī)就業(yè)領域，如建筑、加工等企業(yè)，勞動關系極不規(guī)范，勞動者的權益無法得到保障。勞動與資本之間的權力平衡嚴重失衡（四）簽訂勞動合同的現(xiàn)象令人擔憂。目前，勞動力市場供過于求，許多企業(yè)不擔心雇傭問題。因此，這些用人單位為了逃避法律規(guī)定，不與勞動者簽訂合同，致使勞動者權益受到損害。大多數(shù)工人缺乏維權意識，不愿意失去這份工作，因此不簽訂合同是一個自然的事實。

（五）此類案件很難通過調解解決。在這種情況下，雇主通常不接受調解，原因如下：第一，雇主認為自己沒有與工人簽訂合同，接受調解意味著承認雙方之間的勞動關系。二是由于勞動者要求不合理，證據(jù)不足，用人單位有信心不敗訴，不接受調解。三是部分勞動者工作年限長，法律關系復雜，無法進行調解

審理臨時工案件中發(fā)現(xiàn)的問題

（一）同工同酬現(xiàn)象嚴重。同工同酬現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下兩點：一是相同情況下福利待遇不同；第二，工作條件不同。第三，臨時工可能隨時被解雇（二）難以獲得全額勞動報酬的權利。一是約定的報酬權難以足額領取，且約定的報酬沒有增加；第二，法定報酬權和工資支付不符合法律規(guī)定。（三）法律規(guī)定不完善。到目前為止，還沒有關于臨時工的國家特別條例或規(guī)定。目前城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育等五項法定保險項目，臨時工基本享受不到

（四）勞動爭議處理不善。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，“審前仲裁”的勞動爭議解決機制適用于用人單位與勞動者之間的勞動爭議。事實上，在勞資糾紛中，工人處于弱勢地位。只有通過司法保護，才能有效平衡這一事實上的弱勢地位。另外勞動仲裁部門對臨時工申請仲裁等違法原因不重視，難以實現(xiàn)臨時工的合理要求

（五）工會組織不足。目前，中國的工會不是第三方工會，而是企事業(yè)單位內部建立的工會。它的地位很難實現(xiàn)中立。此外，由于其組織化程度較低，城市臨時工失去了參與社會活動的正式組織支持。缺乏利益表達和權益保護的平臺渠道和載體。當他們的權益受到侵犯時，他們不能有效地利用組織集體力量來解決問題

（VI）臨時工還有許多其他名稱。目前，事業(yè)單位中有大量人事代理人，即本單位的非正式人員，人事關系隸屬于地方政府人事部門。其他單位也有實習生。事實上，這些人已經工作了幾年，但他們仍然作為實習生存在。上述人員也是臨時性人員，同工同酬現(xiàn)象突出