第四十七條勞動合同解除或者終止時，應當按照勞動者在本單位工作的年限和每年支付一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果員工的工作時間不足六個月，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度職工平均月工資的三倍的，應當給予半個月工資的經濟補償，經濟補償標準按職工月平均工資的三倍支付，經濟補償的最長期限不得超過12年。本條所稱月薪是指勞動者在終止或終止前12個月的平均工資。律師解釋：本條是關于勞動合同解除或終止時如何計算經濟補償而用人單位依法支付經濟補償金，則涉及到如何計算經濟補償金的問題。計算經濟補償的一般模型為：工作年限×每年工作的經濟補償。《勞動法》和國家有關規定對工作年限和經濟補償標準作出了明確規定。計算經濟補償工作年限本單位職工的工作年限，自職工向用人單位提供勞務之日起計算。如果雇主和工人由于各種原因未能及時工作，工作年限的計算將不受影響。勞動者連續為同一用人單位提供勞務，但先后簽訂多份勞動合同的，自勞動者提供勞務之日起連續計算工作年限。例如，勞動者a從2008年開始在一家企業工作，在此期間每年簽訂一次勞動合同，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償金時，工作年限自2008年起計算，共四年。勞動者為同一用人單位提供勞務多年，但一段時間后又簽訂了多份勞動合同的，原則上自勞動者提供勞務之日起連續計算工作年限，但支付經濟補償的除外。簡言之，本條“在公司工作年限”的規定不能理解為多個連續合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著《勞動合同法》的實施，用人單位使用短期勞動力和長期就業的現象將會減少。這主要是因為《勞動合同條例》規定了兩項措施。首先，如果固定期限勞動合同連續簽訂兩次，工人可以要求簽訂；第二，如果勞動合同到期并終止，雇主還應根據1996年《勞動部關于要求指示終止或支付經濟補償的復函》的規定，依法支付經濟補償金，如果因合并、兼并、合資而變更了工作單位，單位性質變更、法人名稱變更等原因，重組前的工作時間可計算為“單位工作時間”

此外，根據《勞動合同法》第96條第3款，經濟補償按照《勞動合同法》實施前簽訂、試行前終止或終止的原國家有關勞動合同的規定計算。《勞動合同法》施行前簽訂、試行后終止或終止的勞動合同，依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，用人單位按照當時的有關規定向勞動者支付經濟補償的，以當時的有關規定為準。經濟補償金的計算標準是：經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資支付給勞動者。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果員工不滿六個月，應向其支付半個月工資的經濟補償金。《勞動合同法》中經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據《勞動法》第28條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》，規定在計算經濟補償時，每年支付相當于一個月工資的經濟補償。工作時間不足一年的，按照一年的標準給予經濟補償。《勞動合同法》增加六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果員工不滿六個月，應向其支付半個月工資的經濟補償金。計算基數在計算經濟補償金時，應在工作一年后支付一個月的工資。至于月薪是勞動者本人的月薪、企業員工的月平均工資還是當地的月平均工資，則是在制定《勞動合同法》的過程中討論和研究的。最后，規定月薪是指工人過去12個月的平均工資。這一規定的主要原因如下：

首先，保持系統的連續性。如果原規定不足，應適當修改。《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償的工資計算標準是指勞動者在勞動合同終止前十二個月內，在企業正常生產條件下的平均月工資。用人單位依照本辦法第六條、第八條、第九條規定解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資標準支付。根據這一規定，月平均工資在不同情況下有不同的內容。這樣的規定在一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但設計過于復雜，不利于勞動者的掌握。同時，它也不同于其他國家和地區的做法。因此，《勞動合同法》統一了月平均工資的內容，操作簡單，一目了然；其次，注重公平，平衡勞動合同雙方的權利和義務。《勞動合同法》規定，月平均工資是勞動者在勞動合同終止或解除后的前12個月的平均工資。這一規定一方面保護了勞動者的合法權益。一些工人在雇主工作了很長時間，最初的工資可能遠低于最終的工資。考慮到價格等因素，《勞動合同法》規定，過去12個月的平均工資為標準。另一方面，也考慮了雇主的實際情況。工人的經濟補償應與他們自己的工資相稱。一般來說，某個職位的工資是由市場法規定的。一些職位的工資水平很高，而另一些職位的工資水平很低。某一地區的不同企業之間存在著很大的差異。如果規定以企業職工平均工資或當地平均工資為標準，對用人單位顯然是不公平的。四、計算封頂在《勞動合同法》制定過程中，有意見認為，一些高端勞動者工資高，談判能力強，在勞動關系中并不總是處于弱勢地位。如果經濟補償的規定完全適用，雇主負擔太重，沒有反映經濟補償的性質和特點。建議對《勞動合同法》進行調整。這種觀點具有一定的合理性。目前，最迫切的問題是如何更好地保護弱勢弱勢群體的基本勞動權利。對于高端勞動者來說，他們的合法勞動權益可以通過法律強制性規定和市場監管得到保護。然而，考慮到中國沒有區分不同群體的工人和適用不同法律的先例，而且在立法技術上很難處理這一問題，勞工部繼續