普通職工下崗后的經濟補償問題企業下崗，應當向職工支付經濟補償。一般員工因經濟補償出現問題，可能是由于企業未按照規定支付補償金。《勞動合同法》規定，如果用人單位依法裁員，經濟補償金應當按照勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；對不滿六個月的勞動者，應當支付半個月工資的經濟補償金。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同終止或終止前十二個月的平均工資，不得低于當地的月最低工資標準。企業裁員時，應當按照上述標準向勞動者支付經濟補償，所謂“工資”是指用人單位按照國家有關規定或勞動合同，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括小時工資、計件工資、獎金（含銷售傭金），津貼和補貼、延長工作時間的工資（加班工資）和特殊情況下支付的工資。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但是，用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費和勞動保護費不包括在高薪員工的工資中，什么是“高薪員工”？《勞動合同法》所稱高薪職工，是指月薪高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度所在地區職工平均月薪三倍的職工高薪員工應滿足“雙上限”。換言之，對于高薪員工，在支付經濟補償時，雇主應支付員工平均月工資的三倍，而不是實際工資的三倍；向其支付經濟補償的最長期限不得超過12年。如果甲方的月薪為10000元，是上一年城市平均月薪的三倍以上（假設上一年城市員工的平均月薪為2000元），并且在該單位工作了15年，則其最終經濟補償為2000元×3×12=72000元。在支付方面，應在辦理工作交接時支付，而不是在解除勞動合同或解除勞動合同時支付。符合下列條件的企業可以進行經濟性裁員。經濟性裁員有四種情況：根據《企業破產法》的規定進行重組；生產經營出現嚴重困難；企業變更生產、重大技術創新或調整經營模式后仍需裁減人員的；其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，無法履行的。由于生產經營嚴重困難導致的裁員是常見的，因此，如果您的企業大致符合這些條件，而您恰好收到裁員暗示（或明示），我們首先需要注意的應該是這一條款；據各渠道消息顯示，“酷6”的一些內容似乎更接近這一點。第三種情況是企業改變生產、重大技術創新或經營模式調整。勞動合同變更后，仍需裁減人員。事實上，它包括三種情況：生產變革、技術創新和商業模式調整。例如，該公司將一些工作外包。在有關“酷6”裁員的新聞中，盛大希望改變其銷售模式，并將銷售外包給廣告公司。如果消息屬實，盛大的做法應該屬于商業模式的調整

經濟裁員應該遵循這些流程

一般來說，裁員人數不到20%或10%，企業可以自行決定，無需報告。如果是20%或10%以上，需要上報，對于有工會的企業，應提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后將裁員計劃上報勞動行政部門。對于沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體員工說明情況；第二步是聽取員工的意見；第三步是將裁員計劃上報勞動行政部門，綜上所述，普通員工的經濟補償可能是由于員工對企業給出的補償標準不滿，但如果企業按照相關標準支付后仍存在問題，可以通過法律渠道解決。如果您需要法律幫助，請到魯巴咨詢法律