是否可以通過仲裁后的“不符合錄用條件”在試用期后終止合同，我們認為，首先，合同不得違反法律對試用期的限制性規定。第二，在試用期結束后，以“不符合就業條件”為由終止合同是違法的。經過調解，在公司支付了一定金額的經濟補償金后，雙方協商解除了勞動合同，案例分析在試用期內引發了諸多爭議。許多用人單位認為試用期是一個豁免期和無用期，從而肆意侵犯了員工的合法權益。有的隨意設置試用期，有的在試用期結束后以“試用期不符合錄用條件”為由解雇員工，因此員工必須采取預防措施。所謂試用期，是指用人單位與求職者在建立勞動關系后，為相互理解和雙向選擇而約定的考察期。為了防止單位利用試用期侵權，法律明確規定了勞動者在試用期內的權益：

第一，試用期。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，同一用人單位、同一勞動者只能約定一個試用期；勞動合同期限為完成一定任務或者勞動合同期限不足三個月的，不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限內。如果勞動合同只規定試用期，則不確定試用期，試用期為勞動合同期限；非全日制就業雙方不得約定試用期。第二，試用期待遇。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期內，用人單位還應當為職工繳納社會保險和住房公積金。如果員工加班，雇主必須按照規定支付加班費。第三，必須有理由終止合同。試用期內，除勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此，當用人單位認為勞動者不符合錄用條件時，應當注意三點：一是，單位需證明“聘用條件”是在招聘時向員工解釋的還是在勞動合同中約定的？第二，是否存在所謂的不合格就業條件？第三，解雇決定是否在試用期后作出。2011年6月，小張加入了一家私人公司，擔任文員。當時簽訂的勞動合同為2年，試用期為6個月。雙方商定，每月收入為2000元，成為正式員工后，每月收入為2500元。雖然小張是個新手，但她工作還是很認真的。如果她不明白，她會問。基本上沒有大錯誤。然而，經過六個月的試用期后，經理告訴小張，公司的效益不好，因此合同終止。公司額外支付了她一個月的工資，并要求她離職。小張回來告訴父母，他的父親很生氣，所以他去單位與經理談判。出乎意料的是，此時，經理說小張在工作中總是犯錯誤，根本不符合錄用條件。讓她離開就是給她面子。既然你不喜歡，單位可以立即發出取消通知，談判結果就是這樣的。小張的父親很生氣，趕往勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，希望通過法律討論爭議，他們也不愿意在這樣的公司工作，因此，他們要求單位承擔非法解雇的賠償責任，爭議焦點有兩個：第一，試用期的設定是否合法？第二，試用期結束后，用人單位能否以“不符合勞動條件”為由終止小張的勞動合同雇員認為《勞動合同法》第19條規定，如果勞動合同期限超過三個月但不足一年，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。現在勞動合同簽訂兩年，但試用期為六個月，明顯違反了這一規定；此外，所謂的“雇傭條件”根本不符合我的要求，更不用說在試用期結束后，公司以“不符合雇傭條件”為由終止合同顯然是錯誤的。該單位認為，合同期和試用期都是協商一致的結果，因此，應按照“有協議，就按照協議”的原則處理；此外，雖然解雇決定已經過了幾天的試用期，但關鍵員工確實有過錯