由于女工社會地位、社會角色和生理特點的特殊性，法律對女工的勞動保護做出了專門規定。如果用人單位在“三個時期”內不當解除與女職工的勞動合同，我國法律也根據《勞動合同法》第四十二條對勞動者有下列情形之一的，如何處理作出了明確規定：，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：。。。（四） 女工懷孕、分娩、哺乳的，第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同在合同有效期內，依照上述法律規定，延長至相應情形消失為止，（一）勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的。“根據《勞動合同法》第四十一條的規定，需要終止勞動合同的；（一）依照《企業破產法》的規定進行重組的；（二） 生產經營出現嚴重困難的；（三） 企業因生產、重大技術創新或經營模式發生變化，變更勞動合同后仍需裁減人員；（四） 勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。“如果需要裁員（根據《勞動合同法》第42條的規定）且女員工在三個期限內，用人單位不得解除勞動合同。但是，用人單位在上述情況下與女職工解除勞動合同的，按照有關規定視為不當終止勞動合同關系，女職工要求繼續履行勞動合同的，撤銷用人單位解除勞動合同的決定，雙方應繼續履行勞動合同。造成勞動者工資收入損失的，用人單位還應當支付工資。如果女性勞動者在勞動合同終止后不繼續履行勞動合同，可以視為用人單位的建議。雙方協商解除勞動合同的，解除合同的時間以女職工“三期”屆滿為準。女職工的勞動合同期限在“三個期限”屆滿之日尚未屆滿或者雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應當支付女職工工資至“三期”期滿，并支付解除勞動合同的經濟補償金。辭退“三期”女職工時，用人單位應當支付下列“三期”工資：。孕期工資按照《深圳經濟特區企業工資管理暫行規定》第五十四條規定的停工補貼確定，即：，“生產經營正常的企業，在停工期間，因職工自身原因不停工，未安排職工從事其他工作的，停工企業應當按照下列標準向職工支付停工津貼：（1）停工時間在六個工作日（含六個工作日）以內的，向員工支付停工前一個月員工日均工資的80%；（2） 如果停職時間超過連續六個工作日，應從第七天起，向員工支付停職前三個月平均日工資的60%。“孕期工資按其工資的60%支付，孕期工資按原工資處理，哺乳期工資按《廣東省女職工勞動保護實施辦法》執行，不低于標準工資的75%