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寧波
普通合伙企業中勞動出資的利弊
為了使人力資本真正具有排他性和可轉讓性，僅靠市場調節或合伙法等特定法律的確認和規范來將內部人力資本價值轉化為已實現的人力資本價值是遠遠不夠的。為了履行職責，必須建立一套包括人力資本價值評估和評估以及勞資雙方信用評估體系在內的法律監督保障機制，使無形人力資本的價值更加明確。但是，我國目前的法律制度還不完善，很難完成這一使命（一）勞務作為出資與合伙企業財產的共同性質之間的沖突，從法律性質上講，勞務是一種法律行為。馬強先生在對合伙企業制度的研究中指出：“合伙企業提供的勞務只能歸個人所有。”勞務的個人性質決定了它不能由合作伙伴共享。合伙人的共同點不是勞動服務，而是勞動服務創造的預期財富（二）勞動出資與違約救濟手段相矛盾。如果勞動出資人違約不提供勞動服務，除違約賠償外，其他合伙人不得要求強制執行。法院不可能強迫勞務派遣國提供勞務。即使強制執行，也限制了勞動貢獻者的人身自由，但不能強制執行其勞動服務。（三）勞動貢獻在實踐中也容易產生混淆
例如，甲、乙、丙三方同意建立合伙企業。甲方出資50萬元，乙方出資25萬元，丙方以勞務出資。約定甲方出資50%，乙方出資25%，丙方出資25%。一年后，合伙企業盈利50萬元。此時，丙方因工傷死亡。作為C的法定繼承人，他是否有權要求僅將50萬元的盈余作為12.5萬元的股息分配給C，或者他可以要求此時合伙企業的125萬元資產，C因工傷死亡，25%的股權受損，他能不能要求將125萬元中的25%作為C的合伙財產進行分割和繼承（四）中國的法律制度很難實現和保證勞務作為一種產權的排他性和可轉讓性。人力資本作為一種無形的“活”資產，必須在生產經營過程中投入才能具有現實意義。只有承運人知道是否使用它，如何使用它，以及它的效率有多高。此外，人力資本所有者所在的環境或其教育和實踐的變化，將導致人力資本內在價值（能力的提高、知識的積累和技能的熟練程度等）的不斷發展和變化，企業難以直接掌握其使用。勞務本身的高內在價值并不意味著它能給企業帶來更多的利益以上是小編為您編寫的相關知識。我相信通過以上的知識你已經有了一個大致的了解。如果你的情況更復雜，律霸。com還為律師提供在線咨詢服務。歡迎您提供法律咨詢
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