《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。根據本協議，工人加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會組織和其他用人單位，成為該單位的成員，從事某些類型的工作、職位或崗位，并遵守其所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應當及時安排被聘用勞動者的工作，根據勞動者提供的勞動數量和質量支付勞動報酬，并根據勞動法律、法規和勞動合同的規定提供必要的工作條件，確保勞動者享受勞動保護、社會保險、，福利和其他權利和福利。試用期內被證明不符合就業條件的就業條件是指雇主在招聘工人時提出的具體要求和標準。雇主對工人提出的就業條件和標準也因工作不同而不同。為了調查所雇用的工人是否符合規定的條件和標準，雇主通常規定不同長度的試用期。在試用期內，如果勞動者符合用人單位的勞動條件和標準，雙方將繼續履行所訂立的合同；勞動者經證明不符合用人單位的勞動條件和標準，或者不能勝任本合同規定的工作的，用人單位可以按照規定解除與勞動者的勞動合同，解除雙方的勞動關系。嚴重違反用人單位規章制度的規章制度是用人單位為規范生產經營過程、創造良好工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規則來管理勞動過程、工人在生產經營中的行為以及用人單位的活動。根據生產經營的需要，制定此類管理的規章制度。但是，用人單位的規章制度不是由用人單位隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，而與國家法律法規相沖突的規章制度則不具有約束力。需要注意的是，雇主不能僅基于雇員違反勞動紀律的事實而決定終止勞動合同，但當員工違反規章制度情節嚴重到一定程度，情節嚴重時，用人單位可以依法決定終止勞動合同。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的，這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規則規定。由于企業的類型不同，重大損害的定義也有很大不同，因此沒有統一的標準。用人單位依照本條規定決定解除勞動者勞動合同，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者“玩忽職守”、“徇私舞弊”情節嚴重；二是勞動者的行為必然對用人單位的利益造成極大損害。勞動者輕微失職或者未給用人單位利益造成重大損失的，用人單位不得依照本規定解除勞動者的勞動合同。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者用人單位拒不改正“腳踏兩船”行為的。勞動者單獨工作時與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，嚴重影響本單位完成工作任務的，用人單位可以解除勞動合同。因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形，即采取欺詐、脅迫或者乘人之危的手段，致使勞動合同無效的，對方違背真實意思表示訂立勞動合同。這種情況也可能發生在工人身上。當工人出現這種情況時，雇主可以終止其勞動合同。在依法追究刑事責任的情況下，勞動者不再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位簽訂的勞動合同將失去其意義。在這種情況下，雇主可以終止工人的勞動合同。即使工人免于人民檢察院起訴或人民法院刑事制裁，雇主也可以終止其勞動合同，因為其行為的嚴重性超過了本條中雇主可以終止勞動合同的前三種情況，“依法追究刑事責任”具體是指下列情形：（1）被人民檢察院免除起訴；（2）被人民法院判處刑罰（刑罰包括主刑和附加刑，主刑包括：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑包括：罰款、剝奪政治權利、沒收財產）<刑法第32條。只有在提前通知員工后，員工才能終止雇傭關系。有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議。有下列情形之一，需要裁減20人以上或者裁減20人以下但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明，并聽取工會或者職工的意見：，向勞動行政部門報告后，可以減少裁員計劃：（1）按照《企業破產法》的規定進行重組；（2）生產經營出現嚴重困難；（3）企業因生產變化而變更勞動合同后仍需裁員，重大技術創新或商業模式（4）其他勞動合同因訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化而無法履行上述是關于企業可以終止其勞動合同的情況