目前，國企改革在處理勞動關系和經濟補償方面存在哪些問題

國企改革初期安置政策的差異，缺乏統籌規劃和宏觀操作，企業各自為政。因此，許多國有中小企業陷入嚴重困境。企業財務危機嚴重，人員負擔沉重。企業銷售過戶難。沒有政府的統一規劃和運作，光靠這些企業是無法實現改制或重組的。因此，企業的重組長期無法完成；延期期間，大部分資產公允的企業已資不抵債；在企業國有資本不能盡快退出的情況下，政府不得不長期扶持職工。因此，在付出高昂代價的同時，既沒有完成經濟結構的調整，也沒有實現用工機制的轉變，留下了許多遺留問題

用工資金短缺無疑是企業改革的最大障礙。進入21世紀，經過幾十年的搖搖欲墜，大多數國有企業終于走到了盡頭。企業要想生存，重組已成為必然選擇。然而，大多數國有企業效益不佳，甚至資不抵債。企業自身無法籌集到足夠的資金安置職工。中國國有企業歷來實行分級分類管理。不同層次、不同類別企業的政府財力是不同的。財力薄弱的，不能將企業改革專項資金列入財政預算。因此，在改革中采用風險轉移和成本分擔的方式來解決職工安置問題。政策制定把員工安置標準定得很低，每年的工齡按幾百元計算。由此造成的最大問題是，上級政府一旦發現這種違規行為，很難糾正。地方政府以無力支付為理由，認識到地方政策中存在的問題，同時向上級政府索要補貼，以金錢為威脅，迫使上級政府根據中國現行工會管理體制對其進行模糊處理，工會屬于企業的職能組織，經費也由企業承擔，工會主席往往享受企業副主席的待遇。在這種情況下，企業工會的本質作用十分有限。在國有企業改革中，在職工安置方面，職工安置計劃需要經過職工代表大會審議通過，這是一個法定程序。在這一過程中，工會作為職工代表大會的工作機構，往往充當企業經營者的說客，選舉產生的職工代表缺乏民主，因此通過的職工安置方案往往不利于維護職工的合法權益，在國有企業改革中，強迫或變相強迫職工持股的現象非常普遍。大多數國有企業改制后，被要求留守的職工將作為改制后新企業的債權或人股獲得安置費或經濟補償。如果員工不同意，在新企業重新錄用時，會以各種方式威脅或暗示不錄用，導致員工勞動權利的喪失。新企業成立后對職工的經濟補償，如果企業管理不好，職工的經濟補償很快就會蕩然無存。這種情況越來越影響到企業改制和社會穩定的進程