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寧波
公司解散第三階段女職工薪酬
本案分析
天津市人力資源和社會保障有關部門負責人認為，本案爭議焦點有兩個：一是被申請人決定解除，第三階段申請人的勞動合同何時解除？第二，是否應該支持“三階段”處理的想法，負責人表示，被申請人決定解除，何時才能終止“第三階段”申請人的勞動合同？股東大會通過解散決議后，公司的經營權終止。勞動合同是用人單位與勞動者為本單位正常經營而簽訂的勞動合同。公司解散后，管理權終止，勞動合同將失去依據。《勞動合同法》第44條規定，雇主提前解除勞動合同是導致勞動合同終止的法定情形之一；第四十二條規定，女職工懷孕、分娩、哺乳的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。從上述法律規定來看，適用于員工在特定情況下不得解除勞動合同的情形，公司解散即為解除勞動合同的法律情形。因此，公司因解除勞動合同而解除勞動合同，不受第四十二條規定的限制，而且根據《勞動合同法》第四十五條的規定，只有勞動合同“期滿終止”時，勞動合同繼續有效，直至《勞動合同法》第四十二條規定的情形消失為止。因此，只要《勞動合同法》第44條規定用人單位決定提前解除勞動合同，被申請人就可以依法與申請人解除勞動合同，申請人提出的“三階段”待遇的主張是否應當得到支持？目前，我國勞動法律法規對用人單位決定提前解散時對勞動者的追加賠償問題沒有明確規定，但一些地方性法規肯定了勞動者在特定情況下有權要求追加賠償。如《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第七條規定“用人單位解散時，應當保障勞動者要求追加賠償的權利”，依法終止或者解除勞動合同的，解除勞動合同屬于法律情形。因此，用人單位在發生上述解除勞動合同情形后，也應當解除“第三期”女工的勞動合同，并按規定向女工支付經濟補償金。為保護女職工的合法權益，從惠及職工的原則出發，用人單位應當一次性支付女職工生活費、產假工資、生育費用等3期。”根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條的立法精神，對“三期”勞動者給予特殊保護。因公司解散，其勞動合同必須終止，其依法享有的剩余“三期”待遇將中斷。因此，為了合理起見，公司應該給予適當的補償
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