一、勞動爭議的界定

勞動爭議(又稱勞動糾紛)，是指勞動法律關系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關系所產生的爭議。其中包括因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;因執行國家有關工資、保險、福利、勞動保護的規定發生爭議;因履行勞動合同發生的爭議等。

勞動爭議是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩定。因此，應當對勞動糾紛的特點，原因等問題加以深入分析、把握，以求能積極預防勞動糾紛的發生，并使已經發生的勞動糾紛能夠得到及時的，妥善的解決。

二、當前勞動爭議案件的特點

現今隨著企業經營機制的不斷轉換、勞動用工制度的不斷推進，勞動爭議案件正呈現明顯上升趨勢。前不久，人力資源和社會保障部公布的《2008年度人力資源和社會保障事業發展統計公報》顯示，2008年全年，全國各級勞動爭議仲裁機構共辦理勞動爭議案件96.4萬件(含上年未結爭議案件)。其中，當期立案69.3萬件，當期案外調解23.7萬件。當期立案的勞動爭議案件比上年增長98.0%，涉及勞動者121.4萬人。3月，最高人民法院院長王*俊在向全國人大十一屆二次會議作工作報告時指出，全國各級法院在2008年受理的勞動爭議案件達到286221件，較前一年上升93.93%。勞動爭議案件的大幅上升使我們認識到了勞動關系領域存在突出問題亟待解決，我們先來分析一下勞動爭議案件呈現的特點:

(一)案件數量逐年增加

全國各級勞動仲裁委員會1987年受理案件5600件,2004年上升到26.5萬件,到2008年更是攀升到96.4萬件。全國各級法院2006年受理案件達到12.6萬件。2007年14.75萬件。2008年達到286221件。較前一年上升93.93%。在《勞動合同法》開始實施以來的一年多的時間里，勞動爭議案件增幅接近一倍，這不能不令人擔憂我國勞資關系的現狀。

(二)糾紛類型多樣化。過去，勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發的案件為主，種類比較單一。近幾年來，各種類型的勞動爭議案件不斷出現，諸如，拖欠工資案件、拒付加班費案件、內部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗、失業待遇案件等等，勞動爭議案件種類的復雜多樣，必然給勞動仲裁機構和人民法院處理勞動爭議案件帶來嚴峻挑戰和困難。

(三)案件處理難度大。

1.適用法律難，勞動法律法規眾多，時間跨度大，政出多門;其中還有不少政策性規定，難以把握，特別是涉及企業改制，轉型的案件。

2.調查取證難，勞動者法律意識淡薄，收集保存證據意識不強，其次，用人單位在用人過程中采取了規避法律的措施。

3.勞動爭議案件在處理時，社會關系復雜，行政干預較多，給人民法院公正司法帶來一定難度。

(四)群體性糾紛增多。隨著改革的深入，一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統籌規劃以及對國企改制法律規范的缺失，一些用人單位內部的規章制度不夠規范，或未平等協商，導致勞動者對用人單位的決定產生質疑并最終引發群體性爭議。

三、勞動糾紛增多的原因。

(一)勞動關系多樣化。勞動制度的改革、企業經營機制的轉換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關系也發生了很大變化。作為勞動關系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經濟組織發展到不同所有制的多種經濟組織;勞動關系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉變成為一種平等的民事關系;由勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產生的權利義務也因企業經營自主權的不斷擴大而發生了較大變化。

(二)勞動法規不完善。1995年1月1日開始實施的《勞動法》規定：在我國，勞動者享有平等就業、選擇職業、取得勞動報酬、休假休息、獲得勞動安全衛生保護及享受社會保險和福利等廣泛的權利。但是隨著經濟的不斷發展，勞動者享有的權利內容不斷增加，勞動報酬、享受各種保險、福利待遇的水平不斷提高，這就決定了勞動者所享受的各項權利內容很難用法律的形式具體加以規定。因此，目前勞動者享有的大部分權利和對這些權利的調整，仍以勞動行政部門文件的形式加以具體規定。而勞動行政部門的文件不具有法律、法規的公示性，從實踐來看，其下發的范圍一般限于用人單位的勞動職能部門，勞動者則很難知道，使勞動者了解和主張自己權利的機會受到了很大限制，用人單位則可以根據自己的需要封鎖或公開這些文件，因而造成大量的不應該產生的勞動糾紛。

(三)勞動關系雙方法律意識不高。盡管在近幾年，通過普法教育和各種法制宣傳活動的開展，廣大企業和公民的法律意識有了較大程度的提高，但也僅限于對最基本法律常識的了解，而對一些專門的法律知識了解得仍然非常少，尤其對勞動法規、政策就更是知之甚少了。勞動關系的雙方主體對相關法規都不甚了解，必然會導致大量的糾紛發生。實踐中主要表現在隨著企業的用工自主權不斷擴大以及勞動力供大于求的矛盾進一步突出，一方面，企業尤其是非國有企業用工隨意性大，企業管理不規范，違反勞動法律法規、侵害職工合法權益的行為時有發生，有的還相當嚴重。如有些企業以試用期不須簽訂勞動合同或員工流動性大等為由，對簽訂勞動合同敷衍推諉，消極拖延;有的隨意拖欠或扣發工人的工資甚至辭退、開除職工。而一些勞動者為了維持生計，明知合法權益受到侵害而忍辱負重。由此導致大量不公正和違法的事實勞動關系的存在，成為勞動爭議的隱患。另一方面，一些職工無視勞動合同的法律約束力，不認真履行合同，擅自離職違約“跳槽”，特別是企業技術骨干，違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術等商業秘密，給原單位造成了一定的經濟損失，導致許多企業不得不采取收取押金或扣押證件、檔案等不合法手段來控制職工的隨意流動。

(四)相關部門監督管理不力。《勞動法》第85條規定：縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。但是，現實中勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。個別執法單位甚至存在消極作為和不作為的現象，使得一些違反勞動法律、法規的現象得不到及時糾正和查處。最后造成大量糾紛走向仲裁與訴訟。

(五)企業片面追逐利潤，損害勞動者的合法權益。在市場經濟作用下，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值實現的最大化，這勢必使勞資雙方在利益方面構成了矛盾性，形成了利益沖突。有的企業主尤其是一些非公有制企業，以盡可能少的勞動力成本，驅動勞動者盡可能多地創造剩余價值，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保障設施，其中建筑工人因受到損害而產生糾紛的最為典型;惡意拖欠克扣工人工資，隨意安排職工加班，不依法支付加班工資，不依法繳納社會保險費，盡量節省企業支出;無視勞動法，不簽勞動合同或簽訂霸王合同，隨意解除勞動關系等。

四、處理好勞動爭議案件的對策

(一)加快勞動法律法規及司法解釋、部門規章等體系的建設和完善。目前，勞動法及配套法規、規章很多，但存在相互間規定不一致的現象，規章、復函與法律法規之間存在沖突，造成了勞動仲裁部門的仲裁員之間、勞動仲裁部門與人民法院之間對規章、復函的適用和理解往往差距很大。這樣即不能適應勞動關系的多樣化，又給正確執法帶來了很大困難。我們司法工作人員在處理勞動爭議案件的第一線，更能發現相關法律法規對于處理案件過程中存在的問題，我們應充分行使立法建議的權利，保證施行的法律能有效的規范勞動關系。

(二)通過加大行政執法力度，加強對用人單位執行勞動法規情況的監督檢查，及時糾正和查處用人單位違反勞動法、損害勞動者合法權益的行為，糾正和查處用人單位違反勞動安全衛生保護、社會保險和福利待遇等與職工切身利益密切相關的，可能引發群體事件的行為。對違法情況嚴重的用人單位要依法進行處罰，這是減少勞動爭議糾紛特別是減少群體糾紛必不可少的外部因素，也是督促用人單位自覺遵守勞動法律法規的有效手段。

(三)做好普法宣傳工作。勞動爭議案件政策性強，涉及大量的勞動行政法規和部門規章。勞動者甚至用人單位特別是私營企業大多法律知識欠缺，因此勞動部門、司法部門要做好普法教育，人民法院在審判實踐中要搞好公開審判，明法析理工作。引導當事人在正確理解法律涵義的基礎上理性地提出自己的訴辯主張，避免因請求不當而造成矛盾激化，耐心向當事人宣講和解釋法律，為順利解決糾紛打下了思想基礎。使勞動者能清晰自己的合法權益，并依法提出合理訴求;使廣大用人單位明確自身法律責任，規范自身行為;使旁聽人員及全社會都能對勞動法律法規有一個比較深刻的認識。最大限度地發揮法律規范的教育作用。

(四)完善勞動爭議調處機制。我國勞動法規定解決勞動爭議的渠道是“協商—調解—仲裁—訴訟”，因此，必須充分發揮勞動保障部門、工會、勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用，共同化解日益繁重的勞動爭議。其中勞動爭議仲裁機構和人民法院要加強聯動，將調解貫穿于工作的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態。對于在企業轉制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題，要會同政府、企業工會或職工代表，引導雙方協商解決糾紛。同時，對發現企業經營中侵犯職工合法權益的行為，人民法院要及時發出司法建議，幫助企業健全制度，規范管理。工會應擴展內部協調職能。勞動爭議從產生到最終形成，由意見、矛盾、摩擦、沖突、個體爭議與群體爭議的形態表現出來。當勞動爭議發生后，工會要積極主動介入調整，利用工會自身優勢盡量在協商和調解階段就能解決勞動爭議或勞動糾紛，減輕職工的精神負擔和經濟負擔，避免“官司”之苦，保證企業經營的正常運行，實現企業經濟效益和職工個人利益的雙豐收。

(五)加大調解力度，切實維護穩定?，F階段，在社會經濟轉型的關鍵時期，勞動爭議案件數量的增長是必然現象，這也是社會進步不可避免的現象。這類案件造成的連鎖反應，甚至于一個最壞的調解都有可能好過一個判決。因為一旦處理不好，就會給社會的穩定帶來隱患。所以，在審理案件中要盡可能耐心細致、多做調解，切實保護勞動者的合法權益。在具體工作中做到“注重調解，案結事了”方針。勞動爭議案件的雙方由于利益分歧，對抗性強，矛盾激烈，而且多為群體性糾紛，如企業改制、結構性調整過程中引發的勞動爭議，涉及勞動者眾多，處理不當，極易誘發上訪、鬧訪、群訪等不穩定因素。因此，我們要搞好調解工作、通過人民調解、行政調解、行業調解、訴訟調解四個調解主體的緊密結合的大調解格局化解勞動爭議。其中人民法院在審理勞動爭議案件時更應注重調解，把調解作為審理勞動爭議案件的首選，多做當事人的勸和、疏導工作，緩和雙方的對立情緒，爭取雙方互諒互讓，妥善解決糾紛，引導勞動關系雙方依法建立和解除勞動關系，促進勞動關系健康有序發展，維護社會和諧。

(六)進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善社會保障制度，企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險制度，并設立工傷保險基金，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發生。同時也可以使勞動者在處理勞動爭議案件的時候能夠全身心的對待案件本身，使勞動者能有足夠的精力來維護自身的合法權益。