根據《企業勞動爭議處理條例》（國務院令第117號），勞動爭議的處理應遵循一些重要原則：

（1）依法處理勞動爭議的原則。勞動爭議處理機構和勞動爭議當事人在處理勞動爭議過程中，必須在查明事實的基礎上依法協商解決勞動爭議

要查明事實，首先，當事人應當積極就自己的主張和請求提出證據；二是勞動爭議解決機構要及時調查取證，二者有機結合才能達到查清事實的目的

依法處理糾紛，要按照法律規定的程序要求、權利義務解決糾紛，掌握法律秩序,即有法可依,無法可依,無規可依,無規可依,無規可依,無政策。此外，勞動爭議也可以根據《集體合同》、《依法簽訂的勞動合同》和依法制定并經職工代表大會或職工代表大會討論通過的企業規章處理。（2）雙方在法律上應遵循平等原則。盡管勞動爭議雙方在勞動關系中具有行政從屬地位，但其法律地位是平等的，即無論雇主的規模和雇員的地位如何，雙方在法律面前都是平等的。適用法律時，不得因人而異。不保護因單位是重點企業或當地利潤和外匯收入較大而侵犯職工勞動權益的行為

（3）注重勞動爭議調解原則。在處理勞動爭議時，我們應該注意調解。調解不僅是一種特殊的程序，也是仲裁和審判程序中的一種重要方式。注重調解原則,首先有利于增進當事人之間的相互了解,在今后的工作中相互支持,相互配合;；其次，可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議

在貫徹調解為主的原則時，要注意：一是要遵循自愿原則。當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解的，必須經爭議雙方同意，否則調解委員會不予受理。三類勞動爭議解決機構進行的調解必須是當事人真正自愿和解和自愿訂立調解協議。不得強行調解爭議案件，不得采取脅迫或者變相脅迫的方式。第二，我們必須堅持合法和公正的原則。調解的基礎是查明事實和區分責任。通過說服教育，雙方可以在法律允許的范圍內達成和解協議。這不是沒有原則的。第三，必須與及時裁決或及時判決相結合。當事人不愿調解或者調解不成的，不應當長期拖延調解，以免拖延時間，損害當事人的合法權益，甚至造成不良后果。

（4）及時處理勞動爭議的原則。首先，勞動爭議發生后，當事人應當及時協商或申請調解，甚至申請仲裁，以免超過仲裁申請期限，喪失申請仲裁的權利。第二，勞動爭議解決機構受理案件后，應當在法定的解決期限內盡快完成解決。勞動爭議往往涉及當事人特別是職工的切身利益。如果處理不及時,勢必損害職工的合法權益,甚至加劇矛盾。因此，相關勞動爭議法律法規規定了嚴格的爭議解決時限，以避免“無限期”和長時間拖延的現象。第三，對于處理結果，如果當事人未能履行協議或決定，應及時采取申請執行等措施，以確保案件的順利處理和處理結果的最終落實。（5）基層糾紛解決原則。勞動爭議案件主要由企業設立的調解委員會和當地縣、市、市轄區的仲裁委員會解決。根據法定管轄權，當地基層法院也接受向法院提起訴訟。基層和解原則有利于當事人參與調解、仲裁和訴訟活動，有利于及時處理糾紛，有利于法律文件的交付和執行，有利于現場調查摸清真相

勞動爭議處理規定：

為了妥善處理企業勞動爭議，保護企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序，發展良好的勞動關系，為促進改革開放的順利進行，制定《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》

本行政法規已由2011年1月8日頒布的國務院令第588號廢止，并于2011年1月8日起施行，2011年，《條例》雖已廢止，但《條例》的處理辦法仍然有效。如今，當發生勞資糾紛時，工人向委員會提交勞資糾紛仲裁上訴。經勞動仲裁機構受理后，經協商無法解決。《勞動爭議處理條例》旨在妥善處理企業勞動爭議，保護企業和職工的合法權益，維護正常的生產經營秩序，發展良好的勞動關系，促進改革開放的順利發展

勞動爭議解決制度在法律分類上稱為程序法。就內容而言，它是解決勞動爭議的原則和程序。就其任務和功能而言，它為實體法的實施提供了法律保障。欲了解更多法律知識，請訪問luba.com進行專業咨詢