法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司對(duì)購買精密儀器只制定了習(xí)慣和簡單的規(guī)章制度，但沒有針對(duì)這種情況的刑罰匹配制度，也沒有實(shí)現(xiàn)處罰的逐步推進(jìn)。因此，無法證明直接解雇小王的合理依據(jù)。然而，a公司在庭審中表示，解雇小王確實(shí)不合適，但也指出小王在這件事的發(fā)生上也有“重大過失”。因此，a公司認(rèn)為應(yīng)酌情減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

當(dāng)雇主非法解雇員工時(shí)，員工也有一定程度的過錯(cuò)。是否可以酌情減少賠償？本文對(duì)這一問題作了一些簡單的分析。如果工人有過錯(cuò)，則不得減少或免除非法解雇的賠償金

事實(shí)上，雇主在本案中提出的要求在司法實(shí)踐中不得到支持

在上海市高等法院第一人民法院調(diào)查參考[2014]15號(hào)中，這是準(zhǔn)確的解釋：“3.如果雇主非法終止勞動(dòng)合同，且個(gè)人也有過錯(cuò)，雇主是否仍需全額支付賠償：《勞動(dòng)合同法》第48條，如果雇主違反法律終止或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行或者不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法給予補(bǔ)償。本條沒有明確規(guī)定共同過失原則可適用于工人的過失。同時(shí)，在過錯(cuò)程度上，勞動(dòng)者有故意或者重大過失的，用人單位可以按照公司規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，不存在非法解除勞動(dòng)合同的情形；如果一個(gè)人只有一般過失，由于其過失未達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度，用人單位只能根據(jù)規(guī)章制度處罰勞動(dòng)者，但不能解除勞動(dòng)合同。因此，人們傾向于認(rèn)為，如果檢查發(fā)現(xiàn)用人單位違反法律終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者即使個(gè)人有一定過錯(cuò)也無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位仍需依法支付非法終止勞動(dòng)合同的全部賠償。”

因此，我們應(yīng)該知道，只要雇主被認(rèn)定為非法解雇，支付賠償金就是一種法律懲罰，不會(huì)因?yàn)楣と说倪^錯(cuò)程度而減少或免除。如果勞動(dòng)者在工作中給用人單位造成損失，他還應(yīng)賠償

我們都知道，“無過錯(cuò)責(zé)任”原則適用于對(duì)勞動(dòng)者造成人身損害的工傷。也就是說，它規(guī)定，即使雇員有某種過錯(cuò)，而雇主對(duì)事故的發(fā)生沒有過錯(cuò)，它仍應(yīng)根據(jù)工傷保險(xiǎn)福利進(jìn)行賠償。這意味著工傷事故和工傷賠償的認(rèn)定不需要基于雇主的過錯(cuò)，這是對(duì)工人權(quán)益的廣泛保護(hù)。那么，如果勞動(dòng)者在工作中給用人單位造成損失，賠償責(zé)任能否參照這一原則？作者認(rèn)為，由于工人在工作中的過失給雇主造成的損失應(yīng)酌情予以賠償。無過錯(cuò)原則適用于工傷責(zé)任，因?yàn)槠胀üと瞬粫?huì)故意積極追訴工傷事故的發(fā)生。然而，在認(rèn)定工傷事故的內(nèi)部追償責(zé)任時(shí)，道德風(fēng)險(xiǎn)是巨大的。如果完全排除勞動(dòng)者的責(zé)任，不利于用人單位對(duì)財(cái)產(chǎn)使用的管理，無限擴(kuò)大用人單位的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者確實(shí)給用人單位造成實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)范予以處罰。

如《工資支付暫行規(guī)定》第16條指出：“如果因勞動(dòng)者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的規(guī)定要求賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從工人自己的工資中扣除。但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。

綜上所述，雇主應(yīng)分別處理“補(bǔ)償”和“扣除”，并且“補(bǔ)償”應(yīng)清楚地證明收到的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，不得將其視為可扣除的