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寧波
申請雙薪的訴訟時效有多長
雙倍工資訴訟時效特殊時效或普通時效：
雙倍工資時效是勞動爭議中經常遇到和討論的問題。主要有兩種觀點：
一種觀點認為可以適用特殊時效，即時效在勞動關系存續期間不計算，一年從勞動關系終止之日算起
另一種觀點支持一般時效，即：，在你知道或應該知道你的權利受到侵犯的一年內，特別時效的適用對象是勞動報酬。雙倍工資的構成可以分為兩部分，一部分是勞動報酬，另一部分是用人單位未訂立勞動合同的處罰責任。所謂雙倍工資只是確定以工資為計算單位的處罰數額，并非所有雙倍工資都是勞動報酬
其次，從立法初衷來看，雙薪制制度設計的目的是規范用人單位，使其依法與勞動者簽訂勞動合同。如果不簽訂勞動合同，將體現雙薪的懲罰性。因此，雙倍工資是雇主保護工人權益的懲罰性責任，相反
因此，雙倍工資作為懲罰性責任適用于一般規定
關于雙倍工資的法律規定：
關于雙倍工資，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自錄用之日起滿一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“申請勞動爭議仲裁的期限為一年。仲裁時效期限應從雙方當事人知道或應當知道其權利受到侵犯之日起計算。”
第27條第4款規定：“如果在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬而發生爭議，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制……”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條（二）
以用人單位拖欠工資為證據直接向人民法院提起訴訟，訴訟請求不涉及其他勞動關系糾紛，應視為未支付勞動報酬的爭議，并應根據《勞動合同法》的立法目的，根據普通民事爭議予以受理，小編認為，雙倍工資的仲裁限制應從書面勞動合同一年未簽訂之日起計算。理由是：《勞動合同法》第14條第3款規定，如果用人單位自雇傭之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自錄用之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，應向員工支付兩倍的月薪，自雇傭之日起一年內即視為與員工簽訂了無期限勞動合同，對雇主未能簽訂書面勞動合同的懲罰規定已于雇傭之日起一年結束。一年后，視為雙方已簽訂無期限勞動合同，不存在未簽訂書面勞動合同的情況。因此，雙倍工資的仲裁限制應從書面勞動合同一年未訂立之日起計算。
總之，《勞動合同法》第十四條第三款規定了工資限制，即：，一年內未簽訂書面勞動合同的，視為雙方已簽訂無固定期限的勞動合同
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