（2003年12月31日最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》已于2012年12月31日由最高人民法院審判委員會第1566次會議通過，現予公布，為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規，自2013年2月1日起生效，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》，并結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，第一條勞動人事爭議仲裁委員會不得以無管轄權為由受理勞動爭議案件。當事人提起訴訟的，人民法院應當分別按照下列情形處理：

（1）經審查，認為勞動人事爭議仲裁委員會對本案沒有管轄權，通知雙方向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁

（2）如果經審查發現勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權，應當通知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知勞動人事爭議仲裁委員會。如果勞動和人事爭議仲裁委員會仍不接受，且雙方當事人就勞動爭議提起訴訟，則應接受第2條仲裁裁決的類型應由仲裁裁決決定，如果仲裁裁決未規定仲裁裁決為最終裁決或非最終裁決，如果雇主拒絕接受仲裁裁決并向基層人民法院提起訴訟，則應根據以下情況分別處理：

（1）如果仲裁裁決經審查后被認為是非最終裁決，基層人民法院應當受理。（2）基層人民法院經審查認為仲裁裁決是終局的，不予受理，但應通知用人單位，可以在收到駁回裁決之日起30天內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決；第三條中級人民法院應當組成合議庭，審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件。合議庭經過對當事人的閱讀、調查、詢問，認為沒有新的事實、證據或者理由，不需要開庭審理的，可以不開庭審理。中級人民法院可以組織雙方當事人進行調解。如果達成調解協議，則可以作出調解聲明。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就支付義務達成調解協議的，如果雙方認為有必要的話，他們可以共同向人民調解委員會所在地基層人民法院申請司法確認< < P > >第5條，如果勞動者因原原因被安排在原雇主的新雇主中工作，原用人單位未支付經濟補償金，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位在計算支付經濟補償金或補償金的工作年限時，要求勞動者解除勞動合同，勞動者要求將原用人單位的工作年限與新用人單位的工作年限合并的，用人單位符合下列條件之一的，人民法院應當予以支持：，應確認為“該雇員因自身以外的原因被原雇主安排到新雇主工作”：（I）該雇員仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。（2）用人單位以組織聘任或者聘任的形式調動勞動者；（3）因用人單位合并或者分立而調動勞動者；（4）用人單位及其關聯方（五）其他合理情形第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止的，但未同意在勞動合同終止或解除后給予勞動者經濟補償的。員工已履行競業禁止義務，并要求用人單位在勞動合同終止或解除前十二個月內，按員工平均工資的30%按月支付經濟補償金，前款規定的月平均工資的百分之三十低于勞動合同履行地最低工資標準的，人民法院應當予以支持，第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業禁止和經濟補償的，按照勞動合同履行地的最低工資標準支付，但當事人解除勞動合同時另有約定的除外，用人單位要求勞動者履行競業禁止義務，或者勞動者履行競業禁止義務后要求用人單位支付經濟補償的，第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償的，人民法院應當予以支持。勞動合同終止或解除后，因用人單位原因，經濟補償金三個月未支付，勞動者要求終止競業限制協議的，人民法院應當予以支持。

第九條競業限制期間，當用人單位要求終止競業限制協議時，如果雇員要求用人單位向雇員額外支付三個月的競業限制經濟補償金，人民法院應在解除競業限制協議時予以支持，第十條勞動者違反競業限制協議，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者繼續按照協議履行競業限制義務的，人民法院應當予以支持，第十一條勞動合同變更不是書面形式，但口頭勞動合同變更已經實際履行一個月以上，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、行政法規的，人民法院應當予以支持，國家政策、公共秩序和良好習慣，當事人以非書面形式為由聲稱勞動合同變更無效，第十二條設立工會組織的用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規定解除勞動合同的，人民法院不予支持，但未按照《勞動合同法》第四十三條的規定事先通知工會，勞動者以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償的，人民法院應予支持，除非在勞動合同有效期屆滿前，雇主無法繼續履行相關的勞動程序，否則，如果雇主在勞動合同有效期屆滿后無法繼續履行相關的勞動程序，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應當予以支持< <（P）> P >第14條外國人和無國籍人在未取得勞動證書的情況下與中國境內的雇主簽訂勞動合同，香港< < > >特別行政區的居民，澳門特別行政區和臺灣地區在未依法取得就業證的情況下與內地雇主簽訂勞動合同，人民法院不支持當事人確認與用人單位存在勞動關系的請求

持有外國專家證并在中國取得外國專家工作許可證的外國人，如果在中國與用人單位建立勞動關系，則可以認定為勞動關系

第十五條本解釋施行前法院發布的有關司法解釋與本解釋相抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

勞動爭議案件適用本解釋