勞資糾紛的發(fā)生和處理需要企業(yè)和員工雙方的成本。更重要的是，企業(yè)內(nèi)的勞動爭議會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，使員工對企業(yè)的就業(yè)觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。類似勞動爭議的情況也更有可能轉(zhuǎn)化為勞動爭議。許多負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此，人力資源管理者應提高規(guī)范人力資源管理行為運作、防范法律風險的意識

員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。構建員工招聘法律風險防范體系具有重要的現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)中，有幾個實際問題應該引起招聘經(jīng)理的注意。建立和完善員工招聘和錄用的規(guī)章制度

招聘員工和辦理入職手續(xù)看似事務性工作，但現(xiàn)階段需要確定入職后員工的薪酬狀況、工作內(nèi)容和工作職責。因此，這一階段是未來人力資源管理發(fā)展的基礎。企業(yè)應建立完善的操作流程規(guī)章制度。然后，如果發(fā)生勞動爭議，企業(yè)可以根據(jù)適用于員工招聘和雇用的規(guī)章制度管理員工和處理勞動爭議

制定員工招聘和雇用規(guī)章制度應包括以下方面：，關于征聘程序的程序規(guī)定；二是對實際操作中具體交易處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度不僅限制了企業(yè)的招聘和用工行為，而且為新員工招聘中不確定因素的風險防范提供了制度保障。使用知情權和證據(jù)保全

企業(yè)和員工應在誠信的基礎上建立勞動關系。如果一方違反誠信原則，向另一方提供虛假信息，將侵犯另一方的知情權，可能產(chǎn)生一系列法律后果。在招聘新員工時，如果企業(yè)需要了解員工的健康狀況、工作經(jīng)驗、知識技能水平和證書等重要信息，申請人有義務將真實情況告知企業(yè)。如果候選人提供虛假信息，那就是欺詐。《中華人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定，以欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效

2.職工知情權。企業(yè)在招聘員工時，應將企業(yè)實施的薪酬制度、應聘職位、薪酬結構、勞動條件、工作內(nèi)容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；企業(yè)在聘用員工時，應當將管理制度明確告知員工。申請人有權要求企業(yè)提供上述信息。對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時，員工可以通過法律渠道主張權利

3.證據(jù)保全。知情權的行使必然會產(chǎn)生相應的權利和義務，而在實踐中，責任的劃分更為困難。為了減少企業(yè)與員工因知情權發(fā)生的糾紛，防范相應的法律風險，企業(yè)應樹立證據(jù)保全意識。企業(yè)在招聘和聘用員工的過程中，應當積極采取書面形式保存通知行為的證據(jù)。例如，書面通知候選人并要求對方簽字確認；在審核候選人提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)設計相應的承諾書，三、防止員工給原單位帶來法律風險

1.企業(yè)應確認被雇傭者已與原單位解除勞動關系。《勞動法》第99條規(guī)定，如果用人單位雇傭的工人勞動合同未終止，給原用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位依法承擔連帶賠償責任。那么，企業(yè)在招聘員工時，應該注意防范這種法律風險。企業(yè)可根據(jù)招聘職位的重要性建立相關的審計程序。對于中高級管理人員、技術研發(fā)人員等重要崗位，可要求員工提供與原單位解除勞動合同的證明材料。如果員工無法提供，企業(yè)可以要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或參考資料進行工作背景調(diào)查

2.防范員工進入企業(yè)可能侵犯原單位權益的法律風險。企業(yè)應當認識到，如果員工與原單位簽署了相關法律文件，導致員工進入企業(yè)構成違約，或者員工使用其“原單位相關資源”（即技術資料、，員工在原單位工作時掌握的商業(yè)信息和其他商業(yè)秘密），導致企業(yè)侵犯員工原單位的權利，無論員工的行為是出于善意還是惡意，企業(yè)都可能承擔一定的責任。因此，企業(yè)應注意控制。人力資源部在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂了《保密協(xié)議》、《競業(yè)禁止協(xié)議》等法律文件，員工在企業(yè)工作時是否違反了相關協(xié)議。如有必要，可制作相關確認文件