勞資糾紛的發生和處理需要企業和員工雙方的成本。更重要的是，企業內的勞動爭議會對其他員工產生潛在的心理影響，使員工對企業的就業觀念產生質疑。類似勞動爭議的情況也更有可能轉化為勞動爭議。許多負面影響對企業正常的人力資源管理秩序極為不利。因此，人力資源管理者應提高規范人力資源管理行為運作、防范法律風險的意識

員工招聘與錄用是企業人力資源管理的重要環節。構建員工招聘法律風險防范體系具有重要的現實意義。在這個環節中，有幾個實際問題應該引起招聘經理的注意。建立和完善員工招聘和錄用的規章制度

招聘員工和辦理入職手續看似事務性工作，但現階段需要確定入職后員工的薪酬狀況、工作內容和工作職責。因此，這一階段是未來人力資源管理發展的基礎。企業應建立完善的操作流程規章制度。然后，如果發生勞動爭議，企業可以根據適用于員工招聘和雇用的規章制度管理員工和處理勞動爭議

制定員工招聘和雇用規章制度應包括以下方面：，關于征聘程序的程序規定；二是對實際操作中具體交易處理的規定。這些規章制度不僅限制了企業的招聘和用工行為，而且為新員工招聘中不確定因素的風險防范提供了制度保障。使用知情權和證據保全

企業和員工應在誠信的基礎上建立勞動關系。如果一方違反誠信原則，向另一方提供虛假信息，將侵犯另一方的知情權，可能產生一系列法律后果。在招聘新員工時，如果企業需要了解員工的健康狀況、工作經驗、知識技能水平和證書等重要信息，申請人有義務將真實情況告知企業。如果候選人提供虛假信息，那就是欺詐。《中華人民共和國勞動法》第十八條規定，以欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效

2.職工知情權。企業在招聘員工時，應將企業實施的薪酬制度、應聘職位、薪酬結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；企業在聘用員工時，應當將管理制度明確告知員工。申請人有權要求企業提供上述信息。對于不知情的信息，在發生勞動爭議時，員工可以通過法律渠道主張權利

3.證據保全。知情權的行使必然會產生相應的權利和義務，而在實踐中，責任的劃分更為困難。為了減少企業與員工因知情權發生的糾紛，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保全意識。企業在招聘和聘用員工的過程中，應當積極采取書面形式保存通知行為的證據。例如，書面通知候選人并要求對方簽字確認；在審核候選人提交的信息后，在錄用環節設計相應的承諾書，三、防止員工給原單位帶來法律風險

1.企業應確認被雇傭者已與原單位解除勞動關系。《勞動法》第99條規定，如果用人單位雇傭的工人勞動合同未終止，給原用人單位造成經濟損失的，用人單位依法承擔連帶賠償責任。那么，企業在招聘員工時，應該注意防范這種法律風險。企業可根據招聘職位的重要性建立相關的審計程序。對于中高級管理人員、技術研發人員等重要崗位，可要求員工提供與原單位解除勞動合同的證明材料。如果員工無法提供，企業可以要求員工提供原單位的聯系方式或參考資料進行工作背景調查

2.防范員工進入企業可能侵犯原單位權益的法律風險。企業應當認識到，如果員工與原單位簽署了相關法律文件，導致員工進入企業構成違約，或者員工使用其“原單位相關資源”（即技術資料、，員工在原單位工作時掌握的商業信息和其他商業秘密），導致企業侵犯員工原單位的權利，無論員工的行為是出于善意還是惡意，企業都可能承擔一定的責任。因此，企業應注意控制。人力資源部在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂了《保密協議》、《競業禁止協議》等法律文件，員工在企業工作時是否違反了相關協議。如有必要，可制作相關確認文件