在金融危機下，裁員已成為許多雇主無奈的選擇。然而，裁員涉及人數眾多，稍有不慎就會產生嚴重的法律和社會后果。如何正確適用裁員的法律規定，是用人單位亟待解決的問題。基本案例

投訴人李、張和王是廣東一家電器公司的營銷人員。三人于2000年12月加入公司，公司每年都與這三人簽訂勞動合同。上次簽訂勞動合同是在2007年12月，合同期限為三年，即合同期限于2010年12月結束。合同約定的月薪為4500元，實行非正常工作制，沒有加班工資。這三個人的作息時間是早上9點到公司報到。報告完成后，他們離開公司，進入市場。在這段時間里，他們自己安排休息時間。他們不需要在下午向公司匯報，每周休息一天。2008年7月，由于勞動力成本上漲和原材料價格上漲，公司生產經營出現嚴重困難，需要裁員。經過內部審批程序和工會審查，公司于2008年8月31日通過電話通知50名營銷人員（包括3名投訴人）前來領取辭職通知，并告知他們9月30日后無需返回工作崗位，9月工資照常發放。收到公司電話通知后，三名投訴人拒絕前來接收辭職通知，不接受公司的薪酬協議，而是以電子郵件的形式提出了更高的薪酬要求，公司不同意三名投訴人的要求。10月，三名投訴人提交了勞動仲裁，要求公司支付過去兩年的加班工資60000元（按24個月每月2500元計算），以及非法終止勞動合同×8個月×2次的賠償金112000元（7000元），下崗經濟補償金56000元，代通知金7000元，無需提前一個月通知

II。爭議焦點：

投訴人認為：

1.關于加班工資：雖然勞動合同規定實行非正常工作制，但勞動部門未經批準，因此無效。申訴人每月加班。公司應在周六和節假日支付他的加班工資。經計算，每月加班工資約2500元，公司應向投訴人支付兩年加班工資共計60000元。2、非法終止勞動合同：三名投訴人表示8月底沒有收到公司書面裁員通知（但承認收到口頭通知），但9月28日直接收到公司人力資源部經理關于簽署終止勞動合同協議的通知，認為公司裁員的原因和程序不符合法律規定，未事先書面通知員工，未經勞動部門批準，屬于非法終止勞動合同，應當給予補償和經濟補償。此外，應支付代替一個月通知的通知

公司認為：

1.關于加班工資：公司與投訴人簽訂的合同同意執行不定期工作制度，因此不存在支付加班工資的問題。此外，即使公司需要支付加班工資，投訴人也應提供證據證明具體加班時間，根據仲裁規定，2008年5月1日前的加班工資只能在60天內支付。2、關于裁員：公司已提前30天向工會說明情況，并征得工會同意。裁員計劃已上報勞工部。因此，裁員程序符合法律規定，不應向投訴人支付補償、經濟補償和代通知。換言之，即使公司需要支付賠償金，賠償金也應分段適用。未對2008年1月1日前非法終止合同的賠償作出規定，且賠償金僅在2008年1月1日后的工作年后支付

III.分析

本案為企業經濟性裁員引起的勞動爭議。為正確解決本案爭議，我們應正確分析以下問題：

（一）裁員法的適用

1.裁員的程序要求

勞動合同法第41條，“有下列情形之一的，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，根據本條規定，向勞動行政部門報告后，可減少人員裁減計劃，裁員必須遵守以下程序：（1）人數要求：裁員人數達到20人以上或20人以下，但占企業職工總數10%以上時，方可開始裁員。如果數量少于此數量，則只能按照解除勞動合同（2）提前說明進行處理：用人單位應提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，請注意，它可以向工會或所有員工解釋情況。用人單位可選擇（3）申報程序：向勞動行政部門申報裁員計劃。請注意，法律不要求在裁員前獲得勞動行政部門的批準。只要執行了報告程序。在這種情況下，公司的裁員人數達到了50人，達到了裁員人數的要求。公司提前30天通知工會，征得工會同意，并向勞動部門報告。因此，裁員程序基本符合要求