（一）用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人

（二）勞動者的姓名，地址和居民身份證或其他有效身份證號碼（三）勞動合同期限（四）工作內容和地點（五）工作時間、休息和休假（六）勞動報酬（七）社會保險（八）勞動保護，勞動條件和職業危害防護

（9）法律、法規規定應當列入勞動合同的其他事項。”

本條款是勞動合同的必要條款。然而，在實踐中，并不是所有的勞動合同都有上述所有必要的規定。當一些必要的條款缺失時，關于勞動合同的有效性以及如何處理這些合同的爭論就不乏了。作者試圖簡要地討論這兩個問題。缺乏必要條款的勞動合同的效力一種觀點認為，由于它是一個“必要條款”，顧名思義，它是勞動合同的必要條款。如果其中一項條款缺失，勞動合同應視為無效。因此，在勞動關系存續期間，工人可以要求雙倍工資。作者認為這一觀點值得商榷。勞動合同缺乏必要的規定，并不一定導致勞動合同無效。原因如下：

（I）從勞動合同法本身的制度來看，缺乏必要的規定并不一定導致無效。法律解釋不僅要看條款本身，還要看法律的內部制度，并結合條款在法律中的地位來理解其含義。雖然"勞動合同法"第十七條規定,勞動報酬是勞動合同的重要條款,但第十一條規定:"約定的勞動報酬不明確的,，新錄用職工的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同沒有約定的，實行同工同酬。”由此可見，勞動報酬條款的缺失并不會導致勞動合同的無效，但可以通過其他方式予以補充和糾正。參照這一規定，《勞動合同法》的立法意圖并不認為缺少第17條規定的某些必要條款將導致合同無效（II）確定合同無效不利于保護工人的權益。在實踐中，當勞動合同的有效性發生爭議時，勞動關系往往已經存在一段時間。僅因勞動合同缺少必要條款的，視為無效，不利于勞動合同存續期間雙方權利義務的確定。因為一般來說，勞動合同不是缺少所有必要的條款，而是缺少一條或多條。例如，勞動合同缺少勞動報酬和社會保險條款，但其他必要條款已明確約定。此時可根據合同確定勞動條件、工作內容、勞動保護等內容。此時，一旦勞動合同被認定無效，由于缺乏協議，上述相關權利和義務的認定變得復雜。即使最終確定，也違背了勞動合同雙方的真實意愿。（三）由于勞動合同被視為無效，工人不能獲得雙倍工資。用人單位向勞動者支付雙倍工資的依據是《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自受雇之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月支付勞動者雙倍工資。”，即使勞動合同因缺乏必要規定而被視為無效，也不能視為用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，本條的立法意圖是敦促雇主與工人簽訂書面勞動合同，這是不可濫用的。只是由于雙方簽訂的合同中缺少某一條款，即讓用人單位承擔雙倍工資的處罰，這不符合公正原則和《勞動合同法》的立法意圖。勞動合同缺少必要條款的處理

既然缺少必要條款并不一定會導致勞動合同無效，我們應該如何處理勞動合同中缺少必要條款的問題？作者認為應分析具體問題（I）第17條第（I）項和第（II）項缺乏強制性規定作者認為應區分兩種不同的情況：，如果勞動合同中缺少這兩項內容，無法確定勞動合同的任何一方，則該合同缺少最低成立要件，應視為該合同尚未成立，自然不具有法律效力。第二，如果只缺少一部分，例如工人的地址，并且缺少這一部分不會影響雙方身份的確定，也不會影響勞動合同的效力