法律規定，雇主進行經濟性裁員有兩個法律條件。只要滿足其中一個條件，就可以進行經濟性裁員

:，“法定重整期”是指企業按照《中華人民共和國破產法》規定的破產程序調整債務、重組企業的重整破產制度為了恢復其清償債務的能力，中華民國頒布了《民事訴訟法》。企業經營不善，難以清償到期債務的，債權人可以申請破產。如果企業僅遇到暫時困難，并且在運營一段時間后能夠恢復償付能力，則企業可以達成和解協議，法院將宣布其進入整改期。在中國，由申請破產企業的上級主管部門提出并主持整改。如果企業在整改期結束時仍無法清償債務，法院應宣布企業破產。“進入法定整改期”表明企業經營非常困難，生產經營出現嚴重困難，達到當地政府規定的企業嚴重困難標準，確需裁減人員的，可以裁減。裁員是對員工的集中解雇，因此與個別員工終止勞動合同的某些條件不再適用。同時，由于裁員涉及面廣，因此在程序上受到法律的嚴格限制。由于裁員是由雇主造成的，且雇員沒有過錯，如果雇員滿足以下四個條件之一，不得被解雇：

（1）被確認因職業病或工傷而喪失或部分喪失工作能力

（2）在規定的醫療期內患病或受傷

（3）懷孕期間的女工，分娩和哺乳（4）法律、行政法規規定的其他情形下崗原因下崗的動機一般可分為三類：經濟性下崗、結構性下崗和優化性下崗。其中，經濟性裁員是由于市場因素或企業管理不善造成的，造成經營嚴重困難，盈利能力下降。企業面臨著生存和發展的危機。為了降低經營成本，企業被迫采取裁員來緩解經濟壓力。結構性裁員是由于企業經營方向和提供的產品或服務發生變化，導致內部組織重組、分立和撤銷而導致的集中裁員。優化下崗是企業根據績效考核結果，對績效差、不能滿足企業發展需要的員工進行辭退，以保持三次下崗中人力資源質量的行為，根據企業的決策行為可分為主動裁員和被動裁員。從這三種裁員的定義可以看出，結構性裁員和優化性裁員屬于主動性裁員，經濟性裁員屬于被動性裁員。在人們的觀念中，裁員往往是對企業效率下降和危機的被動反應。在評論聯想裁員時，很多人認為聯想因業務危機而不得不實施裁員。然而，情況并非如此。我們必須看到，裁員和裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業正常的人力資源管理行為。首先，企業改革是一種常態。市場是不斷變化的，企業也應該尋求獲得持續的競爭優勢，尋求更大的市場發展。企業戰略轉型、組織結構變革、生產流程重組是企業改革的重要內容。體現在人力資源方面，會導致人力資源結構的變化和裁員

其次，中國企業面臨的一個基本問題是人均效率低，與企業粗放經營管理,依靠大量資源和人力投入的增長模式相適應。未來，中國企業應努力提高人均效率，從資源消耗型向資源密集型轉變。合理裁員是一種必然的方式

第三，人力資源不同于其他資源。它不僅創造價值，而且有其獨特的一面。首先，人力資源有權選擇自己的職業。自主擇業權將導致人才選擇有利于自身發展的企業。如果企業的機制和行業不利于自身，人才就會流動。第二，人力資源將退化。如果員工過于穩定，他們的創業熱情就會下降，如果他們在崗位上得不到提高，他們的能力就會退化。第三，人力資源將沉淀。如果員工進入企業后缺乏壓力和動力，不再努力工作和學習，沒有創新，員工就會從優秀人才變成平庸人才。因此，通過裁員，可以消除沉淀層，提高組織效率，這也是必然的趨勢。第四，裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業競爭淘汰機制的內在要求。通過裁員，員工可以感受到市場競爭的壓力，從而激發內部動力，使整個組織充滿活力

我們應該積極維護自己的利益。隨便解雇我們是違法的。但是,我們也要在自己的崗位上積極主動,努力提高自己。只要對公司有用，我相信我們不會解雇你。我希望這些內容能對你有所幫助。如果您的問題比較復雜，我們還提供在線律師咨詢服務。歡迎您前來進行法律咨詢