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解雇員工的情況和報酬是什么

來源: 律霸小編整理 · 2021-08-06 · 96人看過

新《勞動法》中解雇員工的一種情況是：試用期解雇試用期解雇

試用期解雇的法律依據是《勞動合同法》第39條，具體表現為：

首先，根據《勞動法》，在雙方簽訂勞動合同且勞動合同中關于試用期的約定合法的前提下，即符合《勞動合同法》第十九條的規定，在試用期內解雇員工，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上的勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。以完成一定任務為期限或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，不設定試用期，試用期為勞動合同期限。企業違反上述規定，與職工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；如果非法約定的試用期已滿，企業應根據員工在試用期內的月薪全額向員工支付報酬

其次，如果員工在試用期內根據《勞動法》被解雇，必須證明員工不符合雇傭條件。企業應當證明有明確的就業條件；已以書面形式向員工說明雇傭條件；不符合錄用條件的；在試用期內做出解雇決定。只有通過這四個方面，我們才能確保在試用期內解雇員工時不存在法律風險或將法律風險降至最低

我們認為，制定具體的雇傭條件，特別是禁忌條件，不應違反法律的強制性規定，而且是合理的。理性的標準會因職位和行業的不同而有所不同。建議企業在確定就業條件時，可以從一般條款、性別、健康狀況和技能證書等特殊條款中分別考慮一般性和特殊性的規定，如違反紀律、工作態度和工作能力等，并說明這些特殊規定的原因。這樣做的好處不僅可以避免違反法律和歧視性規定，還可以讓員工了解就業條件的合理性，消除未就業者的不滿，避免勞資糾紛。制定可靠的就業條件只是成功利用就業條件的第一步。還需要制定操作程序和制度，包括向員工公布雇傭條件（如在雇傭制度中明確通知條款，明確通知義務的具體執行人和通知時間，建議通知時間應在簽訂勞動合同的同時，并要求員工簽字，了解并遵守實施說明），制定詳細的考核制度（如考核部門、何時考核、如何考核等），等），評估后及時比較評估結果和就業情況，并在試用期內及時做出處理決定

新勞動法第二起辭退員工案件：辭退嚴重違紀員工

對嚴重違紀員工辭退，要注意以下幾點：，要有章可循。企業需要在員工手冊或規章制度中明確定義和具體列舉嚴重違紀行為。同時，這種定義和列舉也必須符合法律法規和人性的規定。規章制度制定后，員工需要參加討論，與工會或員工代表協商，并按照法律規定的程序向員工宣傳。這一民主討論、協商和宣傳程序必須按照法律的要求進行。同時，應注意保留相關證據，以免在將來發生爭議時證明該制度已履行法定的制定程序。員工是否違反紀律需要明確的證據。企業在處理員工違紀行為時，應注意保留證據，否則將面臨敗訴的法律風險。此外，企業還應提前將解雇原因和員工本人告知工會，否則，辭退可能永遠不會產生結果，也不會產生法律效力

新勞動法中辭退員工的第三種情況：辭退因嚴重失職和瀆職行為給企業利益造成重大損害的員工

辭退員工必須滿足兩個條件本文認為：一是嚴重失職；第二，損失慘重。對于所謂的嚴重失職，企業必須能夠證明員工的工作要求是明確的，員工的行為是否屬于失職和嚴重失職。嚴重失職，是指員工在勞動合同履行過程中，不按照崗位職責履行義務，違反忠于職守、維護和促進企業利益的義務，有不履行職責的嚴重過失行為或者利用職責謀取個人利益的故意行為，對企業的有形、無形財產造成重大損害的。對于所謂的重大損失，企業需要提供證據證明其遭受了經濟損失。經濟損失需要企業計算，然后企業還需要證據證明經濟損失已達到重大情況。重大損失金額由企業在合理范圍內規定。企業未作規定的，由司法機關裁決。如果員工認為企業的規定不合理，有權申請仲裁，并要求仲裁委員會或法院確定其合理性

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