離職管理交接

離職手續(xù)的辦理和交接不得以口頭形式進(jìn)行。必須有書面文件存檔。否則，認(rèn)為員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系尚未解除，存在較大隱患。另一方面，辭職的交接必須盡可能詳細(xì)和清晰，否則新的繼任者將不熟悉前一個(gè)人的情況，信息和材料尚未完全移交，工作將被中斷并陷入辭職爭議

辭職程序應(yīng)包括辭職員工申請(qǐng)表和辭職員工工作交接表。員工必須首先填寫《離職員工申請(qǐng)表》中的所有信息，并提交直屬部門主管、人力資源部和公司高管簽字同意，然后開始辦理離職交接手續(xù)

離職交接內(nèi)容

離職交接包括與部門的工作交接、與行政部門的出入卡/名片/工裝/辦公用品/電腦/車輛的交接、，并向人力資源部移交系統(tǒng)文件。有三種類型的數(shù)據(jù)移交非常重要：

技術(shù)數(shù)據(jù)移交-通常包括技術(shù)研發(fā)信息、產(chǎn)品配方、技術(shù)測試信息等，移交給技術(shù)部負(fù)責(zé)人

移交客戶資料-包括客戶的企業(yè)名稱、聯(lián)系人姓名、地址、電話號(hào)碼、個(gè)人利益、業(yè)務(wù)記錄等。，通常移交給客戶服務(wù)部負(fù)責(zé)人的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)移交，包括應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款記錄、預(yù)付款結(jié)算等。，當(dāng)雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強(qiáng)迫雇員工作時(shí)，通常會(huì)將自動(dòng)辭職的識(shí)別和處理移交給財(cái)務(wù)部，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款的規(guī)定自動(dòng)離職解除勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者自愿離職時(shí)，基于《勞動(dòng)合同法》第38條第1款規(guī)定的情形，不提出終止勞動(dòng)合同。其自愿辭職行為應(yīng)被視為因個(gè)人原因辭職。單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求不能得到支持

勞動(dòng)合同糾紛最重要的糾紛是自動(dòng)離職引起的糾紛，即：，因用人單位未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，無正當(dāng)理由離職的員工，根據(jù)《勞動(dòng)規(guī)章制度》單方面解除勞動(dòng)合同而引起的爭議。從勞動(dòng)爭議解決的實(shí)踐來看，自動(dòng)離職的案例主要包括：一是由于勞動(dòng)者自身原因，包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、溝通能力、家庭變化、生活環(huán)境等因素，導(dǎo)致員工不辭而別；二是職工無故曠工一段時(shí)間，其中“曠工”是指未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，無正當(dāng)理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內(nèi)返回。回顧上述行為時(shí)，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1.確認(rèn)自動(dòng)離職事實(shí)

在確定員工自動(dòng)離職時(shí)應(yīng)把握三點(diǎn)：，職工有離開企業(yè)的主觀意愿，不愿意在規(guī)定期限內(nèi)返回企業(yè)的；二是未履行有關(guān)手續(xù)或者已履行手續(xù)未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的；三是超過規(guī)定期限。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)爭議，減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應(yīng)承擔(dān)其雇員“自動(dòng)辭職”的舉證責(zé)任。例如，江蘇省高級(jí)人民法院《勞動(dòng)人事爭議案件審理指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：“勞動(dòng)者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動(dòng)者自動(dòng)離職的，勞動(dòng)者自動(dòng)離職，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任，不能提供證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”雇主可以通過提供一份完整的考勤表來證明工人沒有在沒有正當(dāng)理由的情況下提供勞動(dòng)力這一事實(shí)。審查雇主終止勞動(dòng)合同的合法性要求，且其行為不符合法律規(guī)定的；按自動(dòng)離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動(dòng)規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度的合法性,即是否經(jīng)過民主程序,是否向勞動(dòng)者公開或告知,，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。此外，雇主終止勞動(dòng)合同的決定應(yīng)通知工會(huì)，優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，平衡用人單位利益用人單位決定解除勞動(dòng)合同的原因是勞動(dòng)者的違法行為。在審查此類案件時(shí)，不僅要加強(qiáng)雇主的舉證責(zé)任，防止雇主非法解雇沒有自動(dòng)辭職事實(shí)的工人，在員工自動(dòng)辭職的情況下，還必須考慮雇主終止勞動(dòng)合同的行為，以防止企業(yè)虧損的擴(kuò)大，保持就業(yè)的穩(wěn)定。例如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的技術(shù)和管理骨干在不考慮企業(yè)利益的情況下“轉(zhuǎn)崗”，不僅按自動(dòng)離職處理，還按《勞動(dòng)條例》追究賠償責(zé)任；如果企業(yè)有大量剩余員工，則在識(shí)別時(shí)需要進(jìn)行更多的分析，重點(diǎn)關(guān)注員工是否有不提供勞動(dòng)力的合法理由。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以依照《勞動(dòng)法》第二十五條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如《浙江省高級(jí)人民法院第一人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未辦理休假手續(xù)連續(xù)15日以上離崗的，且業(yè)主的規(guī)章制度已規(guī)定，以相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)；用人單位規(guī)章制度未作規(guī)定的，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，用人單位可以解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者無正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，其行為不符合法律規(guī)定的；按自動(dòng)離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動(dòng)規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同的行為。如果您的情況更復(fù)雜，律師協(xié)會(huì)還提供在線律師咨詢服務(wù)。歡迎您參加法律咨詢