法律咨詢：

我從1980年開始工作，從1984年起一直在同一個單位工作（一個由鎮(zhèn)政府分配工資的集體企業(yè)，現(xiàn)在是一個私立幼兒園）。今年，在2008年7月學期的最后一天，單位負責人突然告訴我，我以后不上班了，但是沒有合法的解雇理由，沒有下達解雇通知等手續(xù)，也沒有賠償

我現(xiàn)在可以得到什么樣的賠償和補償？我可以要求單位每年向我支付兩倍于我服務年限的經(jīng)濟補償嗎？另外，在工作期間，單位支付給我的工資不符合最低工資標準。我可以要求單位補充我的差額并賠償我嗎？全勤獎和安全獎是否不包括在最低工資中？此外，鎮(zhèn)政府沒有為我在上一個工作階段的社會保障支付任何社會保障費（當該單位未轉換為私人單位時）。我現(xiàn)在可以請鎮(zhèn)政府或現(xiàn)單位為我補交未繳的社會保障費嗎？補充問題：在我的多次要求下，單位以“因個人原因離開單位”為由，無力給我解雇證明，但我不同意這個理由。單位是否可以接受無報酬的解雇證明

律師的回答：

1.你可以要求單位為你12個月的工資支付經(jīng)濟補償。2.你提到的暑期工資是不合法的。如果你已經(jīng)7個月沒有簽訂勞動合同，單位應該給你雙倍的工資。9月份的延期費沒有法律依據(jù)。3.如果單位支付給您的工資不符合最低工資標準，您可以向勞動部投訴，勞動部應責令單位補發(fā)。如果該單位未能及時補償，勞工部可能會命令該單位向您額外支付50%至100%的補償。4.你可以要求單位為你投保。5、辭退證明由單位單方面出具，不代表您的用意。單位仍應進行補償

相關法律知識：

經(jīng)濟補償是勞動法中的一項特色制度，是勞動法中優(yōu)先保護理念的典型體現(xiàn)。就其性質而言，學術界主要有三種理論：出資補償理論、違約金理論和社會保障理論。1.雇主的法律義務首先，從經(jīng)濟補償?shù)闹Ц丁⒔邮苤黧w的穩(wěn)定性以及雇主向勞動者的資金流動等方面來看，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц妒菃畏矫娴模?a href='http://www.bjxgfjob.com/buchang/2.html' target='_blank' data-horse>經(jīng)濟補償金的支付不是基于勞動關系雙方的約定，而是根據(jù)法律、法規(guī)和其他相關規(guī)范性文件的規(guī)定直接適用。在主體的應用中，它是平等的和強制性的。只要雙方建立勞動關系，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц毒陀锌赡馨l(fā)生。第三，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц妒欠ǘǖ母诫S義務，而不是雇主的責任。一些學者將雇主支付經(jīng)濟補償金的性質定位為違反勞動合同的責任顯然是不恰當?shù)摹７闪x務是行為人根據(jù)法律規(guī)則必須做或不做的必要行為，法律責任是行為人因違反法律義務而必須承擔的必要的不利后果。法律規(guī)定，用人單位支付經(jīng)濟補償，是用人單位在行使提前終止權時增加的一種法律義務。不存在承擔法律責任的問題。2.預期損失補償

在與雇主建立勞動關系并接受雇主人員管理、規(guī)章制度時，工人有權在約定的期限內獲得一定數(shù)額的工資和福利。勞動關系在勞動期限屆滿前終止的，勞動者將失去工作及其所享有的預期利益，即無主觀過錯地損害勞動者的利益。經(jīng)濟補償?shù)闹Ц犊梢詼p少工人的損失，使工人在失去原有工作和找到新工作之間有一個良好的經(jīng)濟過渡。在工人再就業(yè)的合理時間內，經(jīng)濟補償相當于原始工作待遇的一部分，對他們的生計起到了持續(xù)作用

一些學者認為，經(jīng)濟補償是對工人在雇主中的貢獻積累的補償，即，貢獻補償理論。這一理論認為:"經(jīng)濟補償是勞動者在勞動關系延續(xù)過程中對用人單位貢獻積累的物質補償,是對勞動者過去勞動成果的肯定。因此，經(jīng)濟補償金額應與該單位的服務年限掛鉤。勞動部發(fā)布的文件中采用了這一理論，“但是，根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》中關于經(jīng)濟補償條件適用的規(guī)定，上述理解是不合理的。如果貢獻補償理論成立，那么經(jīng)濟補償?shù)膽脩撌恰鞍菪缘摹保粗灰c雇主有勞動關系的工人在自己的工作中為雇主的積累做出了貢獻，貢獻積累的補償機會就應該是平等的，經(jīng)濟補償?shù)倪m用只滿足一個條件——勞動關系的存在。但是，根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，經(jīng)濟補償金的支付與正常解除勞動合同的勞動者無關。這是否不公平和合理？此外，建立勞動關系時，用人單位與勞動者約定的工資和報酬，根據(jù)供需現(xiàn)狀、勞動者自身素質、企業(yè)經(jīng)營狀況和企業(yè)文化確定。它是雙方博弈后在獨立意志控制下“等價交換”的產物。如果在勞動關系終止時采用“包容性待遇”的繳費補償理論，將導致利益調整趨勢偏差過大，無法達到實質性公平的目的，反而會矯枉過正——用人單位負擔過重，這不利于資金的積累和用人單位的發(fā)展，對整個國民經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力資源的優(yōu)化配置產生的負面影響也是巨大的。總的來說，“經(jīng)濟補償位于雇主對工人的貢獻累積補償”的觀點是不夠的。3.非社會保障制度

經(jīng)濟補償制度不是社會保障制度的組成部分。根據(jù)《經(jīng)濟補償辦法》第十二條關于“經(jīng)濟補償應計入企業(yè)成本，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例提取的福利費用”的規(guī)定，可以看出，經(jīng)濟補償?shù)闹Ц秮碜怨椭鞯馁Y產，不包括國家和工人個人繳納的部分。同時，根據(jù)《若干問題意見》第43條，用人單位應當在勞動合同終止后向符合條件的勞動者支付經(jīng)濟補償。不得因勞動者領取失業(yè)補償金而拒絕支付或者扣除經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險機構不得以勞動者領取經(jīng)濟補償金為由停止或者減少發(fā)放失業(yè)補償金。可以看出，經(jīng)濟補償與失業(yè)保險并駕齊驅，不同于包括社會保險在內的整個社會保障體系。4.非違約金條款

對于勞動合同中的經(jīng)濟補償金和違約金的“兩個賠償金”，實際上，僅從支付經(jīng)濟補償金是附隨義務的角度來看，作為勞動合同違約責任的一種形式，我們可以區(qū)分經(jīng)濟賠償金和違約金。違約金應該是一種雙向責任協(xié)議，但由于雙方力量的不平衡，弱勢工人手中沒有多少討價還價的籌碼。目前，不太可能期望雇主增加自己的責任。關于違約賠償金的規(guī)定通常會成為限制工人的單方面責任條款，這與作為雇主法律義務的經(jīng)濟賠償形成對比，兩者幾乎沒有交叉點。現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件未對違約金的規(guī)定作出評論。這種立法態(tài)度不僅沒有解決問題，而且使問題更加嚴重。為了防止雇主利用其“有利”地位迫使工人承擔不適當?shù)倪`約賠償責任，《勞動合同法》對工人的違約賠償責任作出了限制性規(guī)定