《勞動合同法》實施后，一方面勞動者的維權意識明顯增強，維權成本大大降低，勞動者敢于甚至樂于運用法律武器去維權;另一方面，很多企業不重視、不研究勞動法律、政策，欠缺證據意識，導致企業有理的案子也敗訴，更有甚者有些企業老板因不懂或忽視法律而身陷囹圄。

一、招聘員工時的法律風險

風險1：不能招聘與其他單位尚未解除或終止勞動關系的員工，否則給其他單位造成損失的，要與所招聘的員工一起承擔連帶賠償責任。這里主要是針對專業技術人員、設計人員、高級管理人員，尤其是同行業的，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業限制協議或者保密協議，一旦違約將要面臨高額的賠償。

風險2：潛在疾病或職業病。法律規定勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內企業是不能解除勞動合同的，如果企業招用這樣的職工，不但不能享受勞動力價值，相反還要額外支付病假工資，豈不冤枉?如果招聘來的員工存在職業病的話，那么除非現在單位能證明該職業病是由先前單位職業危害造成的，否則將由現在單位承擔該職工治療職業病和工傷待遇的所有費用，這個費用就更大了。

律師建議：企業招用員工，要設計專門的入職登記表、員工入職聲明書等，除要求員工提供必要的簡歷、填寫入職申請表外，還應要求員工提供與原用人單位的解除勞動合同證明書，并且一定要求新員工做入職健康檢查。

二、未簽訂書面勞動合同的法律風險

風險1：向勞動者支付雙倍勞動報酬：從第二個月起至滿一年的前一日應支付勞動者每月二倍的工資。

風險2：形成無固定期限勞動合同：法律上直接視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

律師建議：用工之后，企業必須在一個月之內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果企業提出而員工拒簽的，企業應該立即與之解除勞動關系，并無需支付經濟補償金，否則超過一個月，即使解除但仍須支付經濟補償。

三、員工不辭而別的法律風險

員工擅自離職，用人單位大都不按照法律規定的程序及時辦理解除勞動合同手續，一旦員工回來主張工資、加班費、經濟補償等，大多數企業要面臨敗訴的尷尬境地。

律師建議：員工擅自離職，用人單位一定要認真嚴謹、規范細致地操作：首先，要以書面形式送達通知書，限定員工在指定期限內回公司上班，并提出逾期不回來上班的處理措施;其次，當員工的擅自離職達到可以解除合同的標準時，用人單位應當及時行使勞動合同解除權，并以書面形式送達解除勞動合同通知書，通知其前來辦理工作交接和離職手續。

四、不交社會保險的風險

滯納金及行政處罰(每日萬分之五的滯納金，欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款);員工可隨時提出解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金、賠償損失;用人單位自行承擔全部工傷待遇。

律師建議：現實中，也有很多企業在勞動合同中載明員工不要求單位為其繳納社會保險費，或是社會保險費已計算在工資中直接支付了員工，或由員工出具了自愿不辦理社會保險的聲明，此類約定都是無效的。即使是用人單位為員工購買團體意外險或雇主責任險等商業保險也不能替代社會保險。

五、規章制度存在的法律風險

違反“民主程序、內容合法、公示告知”三要素而沒有法律效力。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度或者決定重大事項，必須經過民主程序并向勞動者公示，否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。另外，企業規章制度的內容不能與法律法規相悖，否則規定無效。

律師建議：規章制度是企業各方面管理的重要文件，也是仲裁和法院裁判時的依據。嚴格按照法律規定制定一整套規范、嚴謹、細致的規章制度是任何一個企業所必須做的一件大事。首先，制定主體必須明確為企業，如以辦公室或部門的名義制訂和發布，發生糾紛時不能被采用;其次，規章制度內容不但要合法，更應合理;第三，制定時必須履行民主程序，經職工代表大會或全體職工討論，經平等協商確定;第四，規章制度制定后必須向員工公示。以上過程都要保存好證據，否則發生糾紛時，仲裁庭或法院將不采信規章制度的規定。