1.招聘過程中：將“后評估”改為“預調(diào)查”

在實踐中，很多企業(yè)對應聘者的錄用前評估和調(diào)查不太重視。他們習慣于對自己的工作進行事后評估，即先招聘員工，如果不合適，在試用期內(nèi)解雇員工。事實上，這種做法是危險的，特別是在《勞動合同法》的背景下，雇主終止勞動合同，特別是在試用期內(nèi)，受到嚴格限制。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須從“后評估”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦A調(diào)查”，特別是對一些關鍵員工，要謹慎招聘，做好員工背景調(diào)查和面試工作，并由部門經(jīng)理和人力資源部對重要職位進行聯(lián)合面試，以確保能夠招聘到合適的人員。2.錄用前：具體化并填寫我們前面提到的“錄用條件”

，（繼續(xù)寫在線頁面內(nèi)容）試用期終止勞動合同的條件通常情況下，員工在試用期內(nèi)被證明不符合雇傭條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定保護自己的權益，就必須在招聘過程中對聘用條件做出具體明確的規(guī)定。雇傭條件必須明確具體。不要一刀切地概括和抽象就業(yè)條件。例如，如果你符合崗位要求，你不能僅僅說你符合崗位要求，而是確定崗位要求是什么以及如何衡量你是否符合崗位要求。“就業(yè)條件”應該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”，是指各崗位員工應具備的基本條件。例如，誠實守信，在求職時如實告知自己與工作相關的信息，包括你的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等。所謂“個性”是指每個企業(yè)、職位或職位都有自己的特殊要求。有的有學歷要求，需要取得相應的證書，有的有技術要求，如在企業(yè)招聘過程中滿足崗位職責描述等“用人條件”的共性可以通過規(guī)章制度來界定，“就業(yè)條件”的個性可以通過勞動合同、單獨協(xié)議等來定義。此外，需要注意的是，雇主必須提前公布就業(yè)條件。簡而言之，宣傳就是讓雇員了解雇主的雇傭條件；從法律角度來看，這意味著雇主有證據(jù)證明雇員了解公司的雇傭條件。如何宣傳？具體做法如下：（1）通過招聘公告進行公示，并以一定方式固定，以保留訴訟證據(jù)；（2）在招聘員工時，向員工表達聘用條件，并要求其簽字確認；（3）在建立勞動關系之前，通過發(fā)送雇傭信向員工表達雇傭條件，并要求員工簽字確認（4）雇傭條件或不符合雇傭條件的情況在勞動合同中明確約定

3.雇傭后：在試用期內(nèi)嚴格考核，定期考核+不定期考核

在明確錄用條件并向員工宣傳后，下一步將進行試用期考核。由于用人單位希望在試用期內(nèi)解除員工的勞動合同，舉證責任由用人單位承擔，證明員工不符合錄用條件，需要根據(jù)考核結(jié)果進行。當然，評估需要關注提前設定的就業(yè)條件。考核方式可以是定期考核和不定期考核相結(jié)合

4.期滿前：試用考核后，如果暫時難以確定是否符合錄用條件，則不得延長試用期

，他們不能通過延長試用期來繼續(xù)評估，因為“不符合就業(yè)條件”終止勞動合同僅在試用期內(nèi)有效。一旦超過試用期，用人單位不得因此終止勞動合同。因此，在試用期屆滿之前，您必須選擇試用期內(nèi)的員工是去還是留。不符合錄用條件的，在試用期內(nèi)按照“嚴格控制”的原則解除勞動合同。當然，如果用人單位以此為由終止勞動合同，必須查明勞動者不符合勞動條件的地方

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