《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）實施7年來，隨著我國市場經濟結構的調整加快和國家機關、企業單位的體制、勞動用工制度改革以及勞動者法律意識的增強，由此引發的勞動爭議糾紛案件，呈日趨上升之勢。由于此類案件時間性強，主體、內容復雜、政策法律滯后，處理難度大。對此，最高人民法院在總結司法實踐的基礎上，于2001年4月16日發布了法釋〔2001〕14號《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋》）。該解釋是一個內容豐富翔實、論證充分到位，研究透徹、指導科學全面、充滿務實，非常振奮人心的重要司法文件。它不僅有利于推動市場經濟發展和勞動用工制度的改革，而且有利于增強對勞動者的保護力度。但通過《勞動爭議司法解釋》實施兩年來的司法實踐發現，該解釋有的關條款與法律、法規的規定存在缺陷，導致仲裁人員和法官在實踐中認識不統一，裁判不一致。本文擬就《勞動爭議司法解釋》中存在的四個問題加以分析。

一、勞動爭議性質的界定缺乏規范性

（一）行政法規與司法解釋相互矛盾

國務院1993年7月6日發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《勞動爭議處理條例》）第二條將勞動爭議性質界定為本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：（一）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（二）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（三）因履行勞動合同發生的爭議；（四）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”《勞動法》第二條對勞動爭議界定為：在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者”。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同的勞動者。”該法實施后，勞動部（勞部發[1995]309號）《關于貫徹執行若干問題的意見》（以下簡稱《貫徹勞動法意見》）第82條、第84條對《勞動法》第二條作了解釋和《勞動爭議處理條例》第二條作了補充性規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”

《勞動爭議司法解釋》第一條則將勞動爭議界定為勞動者與用人單位之間：（一）勞動者與用從單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（二）勞動者與用人單位沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的糾紛；（三）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。”

從上述規定看，法律、法規、規章與司法解釋對勞動爭議性質分別作了不同的界定。兩者的主要區別是：第一、勞動爭議性質界定的方式不同。《勞動法》對勞動爭議性質作了原則性界定，而《勞動爭議處理條例》主要是從勞動爭議內容上作列舉式界定，《勞動爭議司法解釋》則主要是從勞動關系上作概括式界定。第二、勞動爭議性質依據的背景不同。《勞動爭議處理條例》對勞動爭議所作的界定以固定工制與勞動合同制并存為背景，該條例第二條的第（一）、（二）項從形式和內容上看，是固定工制的勞動關系的爭議，第（三）項主要是因勞動合同的爭議，而《勞動爭議司法解釋》對勞動爭議所作的界定，主要以全面推行勞動合同制為背景。第三、各自規定的受案范圍不同。《勞動爭議司法解釋》第七條規定勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴”和該解釋第二十一條第一款第（一）項規定裁決的事項不屬勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的，當事人申請人民法院執行的，裁定不予執行，告知當事人在收到不予執行裁定書次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴”。這充分表明作為行政法規《勞動爭議處理條例》與《勞動爭議司法解釋》對勞動爭議的性質所界定的范圍不盡相同。有一種觀念認為，這里說的不屬于人民法院受理案件范圍的事項，是指用人單位對職工進行勞動行政管理、而與勞動者發生的爭議和因職工下崗等引發的爭議。筆者認為，《勞動爭議司法解釋》對勞動爭議所作的界定，其不足主要在于忽視了勞動權利義務的對勞動爭議的界定作用，《勞動爭議處理條例》第二條雖然考慮到了勞動權利義務這一作用，但其（一）、（二）項中的列舉的事項又顯得過窄。