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寧波
長期缺勤是否可以視為自動終止勞動合同？
根據《勞動合同法》的規定，我國勞動合同的終止方式有三種：雙方協商終止、勞動者單方終止和用人單位單方終止，不存在自動終止“工人可以提前30天書面通知雇主終止勞動合同。勞動者可以在試用期內提前三天通知用人單位解除勞動合同。"因此,可以看出,法律對勞動者單方面解除勞動合同的規定比較寬松,只要勞動者事先通知用人單位,就可以單方面解除勞動合同,如果用人單位想單方面解除勞動合同,，必須符合法律規定的具體情況
“用人單位應當公布直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大事項，或者告知勞動者。”根據中國勞動合同法的規定，對于曠工等嚴重違反勞動紀律的員工，雇主應通過必要的程序終止與員工的勞動合同。首先，公司應提供證據證明員工違反公司規章制度，并證明員工知道違反規章制度的行為；第二，整個程序需要公開，并向工人公布或送達。只有在解除合同的程序合法的情況下，解除合同的結果才具有法律效力，企業不需要支付經濟補償
具體案例
劉在一家物業公司從事保安工作六年。有一天，劉和社區的一位業主為了瑣事在公共場所打架。在被領導知道后，劉受到了懲罰。劉感到不滿、委屈和憤怒。從那以后，他經常遲到早退，最后很長一段時間沒有上班。基于此，公司認定劉已自動終止與公司的勞動關系，因此停止支付其工資，停止支付社會保險，并將其從名單中除名。后來，劉向當地勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，要求公司支付終止勞動合同的經濟補償
公司認為劉遲到早退，長期缺勤。雙方之間的勞動合同關系自動終止。此外，劉的缺勤嚴重違反了公司的規章制度和工作紀律。劉認為他從未提出辭職。如果公司解雇他，他應支付相應的經濟補償
最后，在仲裁委員會向公司解釋相關法律規定后，公司與劉達成協議，公司根據法律規定向劉支付了經濟補償
員工長期缺勤。在實踐中，許多雇主將其視為自動終止勞動合同，但這樣做往往會帶來巨大的法律風險。建議雇主向雇員確認的地址發送一封提醒信，敦促雇員返回公司，并告知其未能在期限內返回的后果。如果員工在發出提醒函后未能返回工作崗位，他/她應根據公司規章制度的規定，郵寄《終止勞動合同通知》，并與《工人》終止勞動合同。這不僅履行了用人單位的管理義務，還履行了法律規定的解除勞動合同的相關程序，避免了用人單位被非法解雇的法律風險
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