勞動爭議的發(fā)生與處理，無論對于企業(yè)，還是員工個人來說，都需要付出成本。更為重要的是，企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使員工對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑，與所發(fā)生的勞動爭議相類似的情況也更易轉(zhuǎn)化為勞動爭議，諸多負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此人力資源管理人員應提高規(guī)范化運作人力資源管理行為、防范法律風險的意識。

員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構建員工招聘法律風險防范體系極具現(xiàn)實意義。在這個環(huán)節(jié)，有如下幾個方面的實務問題，應引起招聘經(jīng)理的注意。

一、建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度

招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業(yè)應建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時所適用的規(guī)章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。

制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實務操作中對具體事務處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

二、知情權的使用及證據(jù)的保存

企業(yè)和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔ⅲ颓趾α藢Ψ降闹闄啵纱丝赡軙a(chǎn)生一系列法律后果。

1.企業(yè)的知情權。企業(yè)在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業(yè)。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

2.員工的知情權。企業(yè)在招聘員工時，應將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內(nèi)容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，企業(yè)應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。

3.證據(jù)保存。知情權的行使必然會產(chǎn)生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權所產(chǎn)生的爭議，防范相應的法律風險，企業(yè)應樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。

三、防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險

1.企業(yè)應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系。《勞動法》第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業(yè)在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對于中高層管理人員、技術研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景調(diào)查。

2.對因員工進入本企業(yè)工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防范。企業(yè)應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業(yè)工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔一定的責任。因此，企業(yè)應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。