金融危機下，裁員已經成為眾多用人單位無奈的選擇，但是裁員涉及人數多，稍有不慎則會產生嚴重的法律后果及社會后果，如何正確適用裁員的法律規定，是用人單位刻不容緩必須面對的問題。

一、基本案情

申訴人李某、張某、王某系廣東某電器公司市場營銷人員，三人均于2000年12月份入職，公司每年均與該三人簽訂了勞動合同，最近一次簽訂勞動合同的時間為2007年12月份，合同期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中約定月工資為4500元，實行不定時工作制，無加班工資。三人作息時間均是早上9：00到公司報到，報到之后離開公司前往市場，此期間自行安排休息時間，下午無需回公司報到，每周休息一天。2008年7月份，由于用工成本的提升，加上原材料漲價等因素影響，公司生產經營發生了嚴重困難需進行裁員，經過了內部審批程序和工會的審核，2008年8月31日公司電話通知包含三位申訴人在內的五十名營銷人員前來領取離職通知單，并告知他們自9月30日后無需再來公司上班，9月工資照發。三位申訴人接到公司電話通知后拒絕前來領取離職通知單，也不接受公司的補償協議，而是通過電子郵件的形式提出了更高的補償要求，公司未同意三申訴人的要求。10月份，三申訴人分別提起了勞動仲裁，分別要求公司補發前兩年的加班工資60000元（按照每月2500元計算24個月），支付違法解除勞動合同的賠償金112000元（7000元×8個月×2倍），支付裁員的經濟補償金56000元，支付未提前一個月通知的代通知金7000元。

二、爭議焦點：

申訴人認為：

1、關于加班工資：勞動合同雖約定實行不定時工作制，但是勞動部門沒有審批，因此無效，申訴人每月均有加班，公司應該支付其周六和節假日的加班工資，通過計算，每月加班工資約2500元，公司應當向申訴人補發兩年的加班工資共計60000元。2、違法解除勞動合同：三位申訴人表示8月底并未接到公司書面裁員通知（但承認收到口頭通知），而是9月28日直接收到了公司人力資源部經理關于簽署解除勞動合同協議的通知，認為公司裁員的理由和程序均不符合法律規定，未提前書面通知勞動者，且未得到勞動部門批準，屬于違法解除勞動合同，需支付賠償金和經濟補償金，還應該支付未提前一個月通知的代通知金。

公司認為：

1、關于加班工資：公司與申訴人簽訂的合同中約定實行不定時工作制，不存在支付加班工資的問題。另外，即使公司需支付加班工資，申訴人也應當舉證證明具體的加班時間，且根據仲裁時效的規定，2008年5月1日之前的加班工資只能補發60天之內的。2、關于裁員：公司已經提前三十日向工會說明了情況，且獲得了工會的同意，裁減方案已向勞動部門報告，因此裁員程序符合法律規定，不應當向申訴人支付賠償金、經濟補償金及代通知金。退一萬步來說，即使公司需支付賠償金，賠償金也應當分段適用，08年1月1日之前沒有違法解除合同賠償金的規定，08年1月1日之后的工作年限才支付賠償金。

三、分析

本案是企業經濟性裁員而引發的勞動爭議，要正確的解決本案的糾紛，我們應當對如下問題作出正確的分析：

（一）、裁員的法律適用

1、裁員的程序要求

《勞動合同法》第四十一條規定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，從該條款規定看裁員必須符合以下程序：（1）人數要求：裁減人員需達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上才可啟動裁員程序，少于該人數的，應當只能夠按照解除勞動合同處理；（2）提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，注意既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇；（3）報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。本案中公司裁員人數達到50人，符合了人數要求，提前30日通知了工會獲得工會同意，且向勞動部門報告了，因此裁員程序基本符合要求。