舉證責任存在如下問題：

（一）勞動者在醫療期滿后仍不能從事原工作的，用人單位解除勞動合同的舉證責任，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。需要注意的是，醫療期滿后，勞動者不能從事原工作的，用人單位仍不能解除勞動合同。用人單位為勞動者重新安排工作，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。原勞動部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》和《關于勞動法實施若干問題的解釋》均規定，請長期病假的職工可以繼續履行勞動義務醫療期滿后可以從事原工作的；醫療期滿后仍不能從事原工作或者單位安排的其他工作的，勞動鑒定委員會參照工傷、職業病傷殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被認定為一級至四級的，應當辭職，解除勞動關系，辦理因病或者非因工負傷退休手續，并享受相應的退休福利；如果被認定為5至10級，用人單位可以終止勞動合同，并按照規定支付經濟補償和醫療補貼。這意味著，在醫療期滿后，企業需要證明該員工不能從事原工作，并需要辦理勞動能力鑒定程序（二）如果該員工被證明不能勝任該工作，經培訓或調整后仍不能勝任該工作，用人單位應當根據《勞動合同法》第40條的規定解除勞動合同的舉證責任，勞動者經培訓或者調整工作，證明不稱職，仍不稱職的，用人單位可以在履行提前通知程序后解除勞動合同。適用本條款終止勞動合同需要同時滿足以下兩個條件：

1。這個工人被證明不稱職。不稱職是指有證據表明勞動者不能完成勞動合同約定的工作任務，或者不能按要求完成同工種、同崗位人員的工作量。這要求雇主在與工人簽訂勞動合同時澄清雇員的工作內容。對于特定行業，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確的工作量，只能參照同工種、同崗位人員的工作量確定。一般來說，應指同一工種、同一崗位人員的平均工作量，而不是同一工種、同一崗位人員的最高工作量。因此，提供單位內同類型工作和職位人員的平均工作量已成為證明工人稱職的重要證據。經過培訓或工作調動后，他們仍然不能勝任工作。也就是說，用人單位解除勞動合同有一個程序：必須先進行培訓或轉崗。如果不能滿足新的工作要求，可以終止勞動合同。應該指出的是，如果一名工人被證明不稱職，他必須能夠證明這一點。為了防止在終止勞動合同時無法提供證據的風險，企業需要在勞動合同或工作說明中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓，則需要保存相應的培訓材料（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致根據第（三）項終止勞動合同的舉證責任《勞動合同法》第四十條規定，訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以通過提前通知程序解除勞動合同。在具體操作過程中，注意必須同時證明滿足的兩個條件：

1。證明原勞動合同因客觀情況發生重大變化而無法履行。客觀條件的變化，是指發生不可抗力或因雙方對某一情況是否屬于不可抗力而不能履行全部或部分勞動合同條款的情況，如單位搬遷、合并、上級主管部門撤銷等“客觀情況發生重大變化“，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁決。必須證明未就變更勞動合同內容或解除勞動合同達成協議。當用人單位因客觀情況發生重大變化需要解除勞動合同時，必須注意與員工的溝通與協商，即必須先與員工辦理變更勞動合同的協商手續。用人單位經協商不能就變更勞動合同達成協議的，方可解除勞動合同