法律分析

雙重（或多重）勞動關系通常指在同一時期，工人與兩個（或更多）雇主之間建立勞動關系。中國現行法律對是否允許雙重勞動關系以及在何種情況下允許雙重勞動關系沒有明確規定，而是采取了不禁止、不提倡的態度，試圖通過限制性立法來引導雙重勞動關系。《勞動合同法》第三十九條第（四）項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。第九十一條規定，用人單位招用未解除或者終止與其他用人單位勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。同時，《勞動合同法》第69條規定，從事非全日制就業的勞動者可以與一個或多個用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行。由于勞動力市場中二元勞動關系的客觀存在，如兼職就業和彈性就業條件下形成的二元勞動關系。因此，現行法律通過了這樣一項限制性立法，試圖對其進行規范和指導

在本案中，在向原雇主a公司請假的同時，a公司與案外公司建立了一個半月的勞動關系；現有證據表明，a公司不知道這一點，仍然每月向甲方支付病假工資。在此期間，a同時與a公司和B公司存在勞動關系。應當指出，工人與新雇主之間建立勞動關系并不意味著與原雇主之間勞動關系的自然終結。作為一種法律行為，解除勞動合同必須有明確的意思表示。在這種情況下，a公司和a公司均無意終止勞動合同。此外，法律并不禁止雙重勞動關系的存在。因此，a和B公司之間建立勞動關系并不意味著a和a公司之間的勞動關系將結束

，盡管勞動法律法規不禁止雙重勞動關系的存在，在這種情況下，員工在向原雇主請假的同時與新雇主建立勞動關系的行為無疑應受到負面法律評價

首先，員工的這種行為違反了誠信原則。勞動者請病假期間，原用人單位仍需承擔支付病假工資和社會保障的義務，但勞動者隱瞞已康復并能提供勞動的事實，與新用人單位建立勞動關系，向新用人單位提供勞動，這無疑違背了誠信的基本原則。其次，根據現行法律，原用人單位應同時擁有知情權和選擇與其他用人單位建立勞動關系的行為的權利。在本案中，勞動者沒有履行通知原雇主的義務，導致原雇主失去選擇權，對原雇主造成不公正。在本案中，初審法院裁定勞動者應將病假期間的工資退還原雇主。但是，一審判決退還工資的前提是確定勞動者與原用人單位建立勞動關系時，勞動者與原用人單位的勞動關系終止，但根據上述前提不存在。因此，病假工資返還的判決缺乏相應的法律依據

本案簡介

a于2009年7月29日進入a公司。2009年9月7日，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為2009年7月29日至2010年7月28日。甲方入職時月薪為5000元（稅前），外加通訊費50元；2009年12月起調整為3412元（稅前）；自2010年3月起，調整為2600元（稅前）。A在A公司工作到2010年5月30日。從6月1日起，a公司請病假。同年9月1日，a公司發出《勞動合同終止通知》，記錄雙方勞動合同將于2010年7月28日到期，但甲方于2010年6月向a公司提交了《病假表》。甲方給予甲方三個月的醫療期，現已達到三個月的醫療期，公司決定不續簽勞動合同，現通知甲方于2010年9月1日解除勞動合同。A于9月6日收到A公司發出的終止勞動合同通知。2009年9月至2010年8月，a公司于2010年6月1日向a支付工資，a公司與B公司簽訂了勞動合同，期限為2010年6月1日至2013年5月13日。A于2010年7月14日被B公司解雇，因為他在工作期間未能實現公司目標

2011年9月27日，A公司向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請就本案所述事項進行仲裁。同年11月16日，仲裁委員會裁定宋老仁中（2011）辦字4097號裁決不支持a公司的仲裁請求。a公司因不同意裁決而向法院提起訴訟

案例選擇：上海市第一中級人民法院

訴訟爭議焦點

本案爭議焦點是如何從法律上認定勞動者與他人建立勞動關系的行為公司在病假期間

法院判決

一審判決：一是返還a公司2010年6月至2010年8月的4105元病假工資；2、 駁回A公司剩余索賠

二審判決：1。維持上海市松江區人民法院民事判決書（2011）宋民一（民）初字第9191號正文第2項；2、 撤銷上海市松江區人民法院民事判決書（2011）宋民一（民）初字第9191號正文第1項；3、 上訴人A應在本判決生效之日起10天內向被上訴人A公司支付人民幣1900元