最近，唐小姐卻因此與單位發生了爭議。原因是她在應聘申請表上填寫的是無懷孕，而實際上她入職時已經懷孕3月。單位以“提供虛假情況”辭退她后，仲裁裁決又認為單位違法，要求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。

【基本案情】

入職時已懷孕卻稱未懷孕公司以造假為由辭退女工

2015年8月，唐小姐通過網絡招聘平臺聯系上一家公司。該公司開具的行政文員應聘條件是：大學本科以上學歷、中文或新聞、歷史專業畢業，有一年以上工作經驗。唐小姐認為自己各方面條件都符合要求，于是就投了個人簡歷。

接到參加考試的通知后，唐小姐和其他應聘者一起來到公司。開考前，公司要求每個應聘者必須填寫一份應聘申請表。該表的家庭狀況欄有“是否有子女”“是否孕期”等項目，唐小姐在這些欄目里均填寫了“無”。

對于該表最下面的一行提示文字，唐小姐也注意到了。其內容是：如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同，不承擔任何法律責任。盡管如此，她仍在表格上簽字，明確表示同意。

經過初試、復試后，公司決定錄用唐小姐并安排其從事文員工作，雙方還簽訂了一年期限勞動合同。可是，在入職一個月后，唐小姐忽然請假，要去醫院進行孕檢。

公司得到這一情況后立即進行了調查。經查，唐小姐應聘時已經懷孕3個月，且應聘前已在婦產醫院做過檢查。

公司認為，唐小姐在應聘時已知自己懷孕，系故意隱瞞懷孕事實，故應以其入職時存在欺詐為由解除其勞動合同，終止雙方勞動關系。

【仲裁裁決】

公司文員非孕婦禁忌崗位

員工不講實情不構成欺詐

收到公司辭退通知后，唐小姐多次找老板協商，并保證不因懷孕影響工作。可是，公司堅持己見，不同意唐小姐的請求。

無奈，唐小姐向勞動爭議仲裁機構提出申請，請求裁決撤銷該公司的辭退通知，恢復雙方勞動關系，并向其支付相應的工資損失。

唐小姐的申請理由是，她正處于孕期，無論從《勞動合同法》等勞動法律法規的角度，還是依據《女職工權益保護法》等女工權益保障法律的規定，公司都不能解除其勞動合同。

仲裁委審理認為，公司行政文員非孕婦禁忌崗位，唐小姐入職時隱瞞懷孕事實雖然有錯，但不構成欺詐。在其能夠勝任工作的情況下，公司以造假欺詐為由解除雙方勞動關系違反相應法律規定。

近日，仲裁委裁決撤銷該公司辭退通知，恢復雙方勞動關系并支付唐小姐因此停工期間的工資損失。

【法理剖析】

員工是否隱瞞信息

需具體情況具體分析

收到裁決書后，該公司不服，欲向法院提起訴訟。經北京市弘嘉律師事務所張立德律師詳細剖析該裁決的事實及法律理由后，公司決定息訴服判。

張律師說，按照《勞動合同法》第39條規定，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。如果簡單地套用這個法律條款，因唐小姐在辦理入職時故意向公司隱瞞自己的懷孕信息，且承諾“如填寫的個人信息虛假，則可由公司立即解除勞動合同。”據此，公司以唐小姐存在欺詐為由而解除勞動合同似無不妥。

但是，應聘者應聘和入職時隱瞞相關信息是否屬于欺詐，應作具體問題具體分析。張律師說，按照《勞動合同法》第8條規定，企業有權了解應聘者與勞動合同直接相關的基本情況，應聘者應當如實說明，而這些情況一般包括應聘者的技能、工作經歷、學歷等。如果應聘者謊報、偽造學歷或工作經歷等與崗位密切相關的信息內容，則可以視為員工以欺詐手段與企業簽訂勞動合同，企業有權依本法第39條的規定解除雙方勞動合同。

在這里需要注意的是，如果企業招聘的崗位系孕婦禁忌崗位，或者不適合孕婦從事的崗位，且企業已在告知其崗位性質的前提下，女性應聘者應按企業要求如實說明是否懷孕。否則，應聘者隱瞞懷孕事實辦理入職，企業日后按上述作法解除勞動合同亦符合法律規定。

本案中，公司招聘的工作崗位是行政文員，并非孕婦禁止崗位或不屬于不適合孕婦從事的崗位。此時，女性應聘者是否懷孕，則系其個人隱私范圍，應聘者有權不予提供或不予告知相關信息。雖然這種隱瞞是不誠信的行為，也只能對其進行道德上評價，而不能對其進行法律上的否定評價，即不能按欺詐處理。換言之，這種情況下，隱瞞懷孕入職并不導致勞動合同無效。

正是基于這一前提，仲裁委才認為唐小姐應聘和辦理入職時隱瞞懷孕事實雖有過錯，但不足以構成公司合法解除勞動合同的合法理由，并因此作出上述裁決。

此外，《就業促進法》第27條規定，企業在錄用職工時，除國家規定的孕婦禁忌崗位，以及根據實際情況不適合孕婦工種或者崗位外，企業不得拒絕錄用孕婦。如女員工入職后，企業以其“隱孕”構成欺詐進而解除勞動合同的，屬于違法解除，須承擔相應的法律責任。

同理，女性應聘者雖然在應聘時承諾如應聘信息虛假可由企業解除勞動合同，但該類承諾或約定，因違反法律法規的禁止性規定而屬于無效條款。因此，仲裁裁決是正確的，公司即使提起訴訟，敗訴也是必然的，只是時間長短的問題。

鑒于這次勞動爭議的教訓，張律師認為，為避免再出現類似情況，企業在招聘女性員工時，首先需明確所招聘的崗位系何種性質，是否屬于孕婦禁忌崗位，是否屬于不適合孕婦的崗位，如飯店招聘禮儀小姐、需要經常出差的崗位、勞動強度大的崗位等。同時，要采取恰當的方式告知女性應聘者，以免以后發生爭議。為了穩妥起見，還可以采取必要的體檢措施，在不違反法律的前提下組織擬錄用女工進行體檢。