我們都知道，如果用人單位適用《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條之規定與勞動者解除勞動合同的，用人單位負有向勞動者支付經濟補償金的法定義務。那么勞動者提出與用人單位解除勞動合同，用人單位是否還負有上述給付義務呢?這就要看解除勞動合同的原因了。現如今，由于勞動力市場供大于求，用人單位往往利用其強勢地位，通過刁難勞動者來迫使勞動者主動提出解除勞動合同，或因勞動者完不成其安排的任務解除勞動合同，逃避支付勞動者的經濟補償。

王某與南京某外貿公司(外商投資)于2001年建立勞動關系，外貿公司聘用王某為該公司人力資源部主管，月工資8000元。2003年5月起因公司經營不善，每月僅發放王某工資2000元。2004年2月初王某以外貿公司長期拖欠工資為由提出辭職，雙方為此產生爭議，公司很快收回了他的辦公室，一個月后，又把供他工作用的汽車收回，并告知王某說：“從明天起，你不用上班了，公司會認真研究給予答復。”在2004年6月初，公司新任總經理卻簽署了對王某進行有關企業文化學習培訓的決定。這個文化學習培訓沒有人員組織，沒有任何培訓內容，所謂學員被安排坐在一間空屋子里成天沒人理睬。而且，從這一天起，公司停發了王某工資、獎金和社會保險等一切待遇。王某在一怒之下，向公司提出辭職，并要求經濟補償，但是公司以是王某辭職為由拒絕支付，為此，王某提起勞動仲裁，仲裁庭支持了王某的請求。

仲裁庭的上述意見，依法維護了處于弱勢的勞動者的權益，就本案而言，關鍵涉及以下兩個法律問題：

一、公司的行為是否構成“逼迫”員工辭職

勞動部與原對外貿易經濟合作部關于印發《外商投資企業勞動管理規定》的通知及最高法2001年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，公司未經協商，擅自變更勞動合同主要內容，停發工資、停繳社會保險，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系意向的，公司應該承擔違約責任，應該補發拖欠員工工資，給付經濟補償金并可支付賠償金。

就本案而言，公司的意圖是顯而易見的。王某與該公司簽訂的《勞動合同書》合法、有效，雙方均應按照合同約定履行，而該公司在不能繼續履行原勞動合同的情況下，非但未與王某協商變更原勞動合同，反而采取變更王某的工作崗位、降低、停發薪水等一系列手段，堅持不與王某解除勞動合同，其就是想通過不斷施壓，迫使王某自己提出辭職，以達到不給經濟補償的目的。因此，完全符合上述規定中“逼迫”的相關規定。

二、員工被迫辭職是否應當得到補償

關于這個問題，應當說是沒有什么爭議的。雖然勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金，但此規定不能一概適用。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。因此，如果系用人單位違約在先、導致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。

針對目前企業逼迫員工辭職現象日趨嚴重，有關人建議：設立“推定解雇制度”，即為了防止企業為迫使員工離開企業，使出“調換崗位”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件，如果雇員不愿意接受而辭職，他或她等于被雇主變相解雇，那么在這種情況下，如果雇主既沒有正當理由解雇，又沒有提前通知，雇主要對逼迫員工自動辭職的行為承擔賠償責任。因此，如果在《勞動法》中增設此制度，基于法律的預測和指引功能，企業此類行為將會減少，員工的職業穩定性將會增加。