職工A與B人力資源公司訂立勞務(wù)派遣勞動合同，被派遣至C單位后勤服務(wù)集團從事營業(yè)員工作。2015年9月23日，B人力資源公司作出以職工A嚴重違反用工單位規(guī)章制度為由，自2015年9月16日起與其解除勞動合同的決定書。次月，職工A某向當(dāng)?shù)?a href='http://www.bjxgfjob.com/zhongcai/1.html' target='_blank' data-horse>勞動仲裁委申請仲裁，要求B人力資源公司支付違法解除勞動賠償金，C單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。庭審中，職工A某陳述，9月1日下班前其因與部門經(jīng)理發(fā)生口角，次日起未再上班，直至9月12日到工作崗位報到，但部門不予接受，后沒有繼續(xù)上班，直至收到解除勞動合同證明。C單位認為職工A的陳述恰恰證明其9月2日起存在曠工情形，并提供了9月14日向其郵寄的《返崗?fù)ㄖ獣罚摲萃ㄖ獣饕獌?nèi)容為，“你自2015年9月12日起未說明任何理由不到崗上班，至今已三天，已嚴重違反單位規(guī)章制度，現(xiàn)通知你于2015年9月16日前返崗，否則，我單位依據(jù)規(guī)章制度有關(guān)規(guī)定將你退回至B人力資源公司”。職工A對《返崗?fù)ㄖ獣酚枰苑瘩g，提供郵寄單證明其9月17日收到該份通知書，并認為B人力資源公司解除勞動合同的事實，依據(jù)不足。C單位提供了該單位后勤服務(wù)集團《員工獎懲實施細則》(包括通過民主程序制訂的書面材料以及培訓(xùn)記錄)，該細則規(guī)定員工曠工達三天及以上的，單位可以解除勞動合同。后該案經(jīng)仲裁庭主持調(diào)解，當(dāng)事人同意由C單位向職工A額外支付一個月工資結(jié)案。

案外背景，職工A日常工作八小時，每月幾乎沒有休息天。

B案情剖析

本案雖以調(diào)解方式結(jié)案，但是本案倘若裁決，仲裁庭將會支持職工A的仲裁請求，因為，盡管職工A客觀上存在無正當(dāng)理由未提供勞動的情形，C單位的做法看似亦盡到了應(yīng)履行的教育管理的義務(wù)，但其認定職工A存在曠工情形依據(jù)不足，現(xiàn)分析如下：

第一，不能認定職工A于2015年9月2日至11日期間存在曠工事實。《返崗?fù)ㄖ獣访鞔_告知職工A自9月12日起未說明理由不到崗上班，根據(jù)該內(nèi)容，可認定C單位對職工A其間是否存在曠工情形作出了處理，即不再追究職工A的違紀行為。若追究，應(yīng)明確告知自9月2日起。

第二，職工A曠工的天數(shù)有待進一步認定。因職工A日常工作存在幾乎沒有休息天的情形，可以認定星期六、星期日為職工A正常休息日。9月12日、13日分別為星期六、星期日，另根據(jù)加班需與職工協(xié)商一致的原則，因此9月14日郵寄的《返崗?fù)ㄖ獣犯嬷毠“自2015年9月12日起未說明任何理由不到崗上班，至今已三天”中的“三天”不能成立，即不能認定職工A9月12日、13日存在曠工情形。

第三，B人力資源公司與職工A解除勞動合同的日期與返崗?fù)ㄖ獣蟮姆祶徣掌谙嗤單位既已要求職工A于9月16日返崗，可認為只要職工A于9月16日前(含當(dāng)日)到崗，即該單位不可再以曠工為由對職工A進行處理，即退回B人力資源公司。但9月16日當(dāng)日尚未結(jié)束，何來自該日起解除呢?另外，即便職工A于9月16日當(dāng)天返崗報到，但未提供此前未上班的正當(dāng)理由，那么曠工三天，可以解除勞動合同的規(guī)定如何嚴格執(zhí)行呢?顯然，單位規(guī)章制度的嚴肅性得不到保證。

第四，《返崗?fù)ㄖ獣穼β毠不具有約束力，即C單位對勞動者進行教育管理的義務(wù)未有效履行。職工A于9月17日收到該份通知書，而解除勞動合同的日期為9月16日，兩者存在內(nèi)在矛盾，B人力資源公司與職工A解除勞動合同的行為剝奪了職工A返崗報到，并說明理由的權(quán)利。

C案情啟示

若勞動者出現(xiàn)未履行請假手續(xù)不再提供正常勞動的情形，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對呢?建議在一般情況下可采取下列做法：

●首先，應(yīng)于勞動者未再正常提供勞動的次日根據(jù)入職時雙方確認的勞動關(guān)系管理文書送達地址郵寄返崗?fù)ㄖ獣蚓婧渲兄饕獌?nèi)容可陳述為：“自某年某月某日起你未正常提供勞動，既未履行請假手續(xù)，亦未提供任何休息(假)證明。現(xiàn)請你自收到本通知書(或警告函)起?個工作日內(nèi)到崗報到，履行請假手續(xù)，并提供之前未正常提供勞動期間的休息(假)證明，否則認定為曠工，我單位將依據(jù)《員工手冊》有關(guān)曠工的規(guī)定予以處理。”(本內(nèi)容僅供參考)

●其次，查詢勞動者有無收到返崗?fù)ㄖ獣蚓婧Ｔ诖_認勞動者簽收后，保存簽收記錄。

●再次，根據(jù)勞動者執(zhí)行情況作出相應(yīng)處理。若勞動者在指定日報到，并提供此前未正常提供勞動期間的休息(假)證明，則要求勞動者繼續(xù)工作(可結(jié)合單位相關(guān)規(guī)定對不履行請假手續(xù)的行為進行處理);若勞動者在指定日報到，但未提供此前未正常提供勞動期間的休息(假)證明，或未在指定日報到，亦未提供相應(yīng)的證明，則可依據(jù)勞動者曠工天數(shù)和規(guī)章制度作出處理(一般為解除勞動合同，但解除勞動合同決定中的解除日期須滿足此前的工作日勞動者曠工已達到可以解除勞動合同的天數(shù))。

●然后，將勞動者上述情形及處理意見通知工會(未建立工會的，通知所在地工會)。

●最后，通過郵寄送達的方式將處理結(jié)果書面告知勞動者，并保存送達記錄。