如何在未簽訂勞動合同的情況下獲得雙倍工資

根據《中華人民共和國勞動合同法》，雇主應與雇員簽訂書面勞動合同。如果在員工就職后一個月內未簽署，將面臨懲罰性賠償的風險。《中華人民共和國勞動合同法》第十條訂立書面勞動合同，建立勞動關系。勞動關系已經建立，尚未簽訂書面勞動合同的，應當自錄用之日起一個月內簽訂書面勞動合同。第八十二條用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍的月工資。用人單位違反本法規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月薪兩倍的工資。

可以說，不簽訂書面勞動合同是“重傷”雇主的責任。只要工人能提供足夠的證據，這樣的勞資糾紛，工人就會勝訴。關鍵在于如何提供充分的證據。根據法律，舉證責任的分配原則是“誰主張，誰提供證據”。在勞動爭議仲裁或訴訟過程中，由于雙方未簽訂書面勞動合同，勞動者缺乏證明勞動關系最有力的證據——書面勞動合同，證明勞動關系的責任在于勞動者。因此，勞動者應當收集能夠證明雙方勞動關系的各種證據，如公司出具的介紹信、證明文件、授權委托書、名片、工資卡、員工卡、宣傳資料等，有員工簽字蓋章、公司蓋章、證人證言等的涉外合同，如果勞動者無法證明勞動關系，則“未簽訂書面勞動合同，不可能將工資翻倍”，而勞動者必然會敗訴

除了勞動關系的舉證責任外，勞動者還承擔工資標準的舉證責任。例如，雇主每月向工人支付8000元，其中1000元通過打卡支付，其余7000元通過現金簽收。用人單位對雙方勞動關系無異議，但不同意按每月8000元的標準支付雙倍工資差，但主張員工在公司工作11個月后，按照1000元的標準支付雙倍工資差10000元，而不是員工要求的8萬元，員工首先需要承擔證明其工資標準為8000元的舉證責任。至少他們應該能夠證明他們的部分工資是以現金形式收到的。此時，勞動者可以考慮收集證據，以證明當時所約定的薪資構成的內容，如領導本人發送的書面郵件或電子郵件，公司的相關規定，或補充同事的證詞，與老板一起記錄，如能證明由雇員簽署，雇主應在工資單上提供雇員簽名。此時，舉證責任將由雇主承擔。用人單位不能提供證據的，應當承擔不提供證據的后果，并支持勞動者主張的工資標準

根據《勞動合同法》第82條的規定，如何在不簽訂勞動合同的情況下確定雙倍工資的計算基數

，用人單位自錄用之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當每月向勞動者支付工資的兩倍；用人單位違反規定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付月工資的兩倍。《勞動合同法》只規定了雙重處罰原則，但沒有規定另一次工資的計算基數。對此,有三種看法:第一,雙倍工資基數應根據應支付給職工的工資,包括各種稅費確定;；第二種觀點認為，雙倍工資基數是由實際工資決定的，即在到期工資的基礎上扣除各種稅費后支付給工人的“裸工資”；第三種觀點認為，雙倍工資基數是根據正常工作時間內工人的工資標準確定的，不應包括加班工資。作者傾向于第一種觀點。《勞動合同法》之所以規定不簽訂勞動合同的雙重處罰規則，是為了迫使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。如果您違反法律規定，您將不得不支付相應的費用。這里的具體價格是，如果你不與這個特定的對手簽訂勞動合同，你將不得不支付兩倍的成本，或者，使用一名工人的成本相當于兩名工人的成本。成本包括勞動報酬和非勞動報酬。工資是勞動報酬，如正常工作時間工資、加班工資、獎金、津貼等。非勞動報酬不屬于工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定雙倍工資，即：，成本不包括非勞動報酬，包括所有已支付的工資和個人所得稅。因此，除非勞動報酬外的所有工資均應作為計算基礎。這種分析的合理性自然排除了第二種觀點的存在。至于第三種觀點，我們不妨采用特例法加以排除。如果工人以雙倍工資工作11個月，如何計算事假如何計算工傷的醫療期如何計算疾病或非工傷的醫療期如何計算因責任事故扣發的工資不是根據到期工資計算的，但是根據正常工作時間的工資，工人不按正常時間提供勞動力的原因是什么，但是你必須按正常勞動力的提供來計算工資，因此，上述任何例外情況都可以否認，雙倍工資不適用于正常工作時間內工人的工資。否則，在無條件保護勞動者利益的同時，也會侵害用人單位的利益，這與立法目的相違背

未簽訂勞動合同的雙薪索賠勝訴技巧如下。如果工人在向單位申請雙倍工資時遇到相應的麻煩或糾紛，記得找律師幫助他。未簽訂勞動合同的工人必須要求雙倍工資。想要了解更多信息并提供支持的人可以在線咨詢律師