（1） 勞動者在醫療期滿后仍不能從事原工作的，勞動者患病或者非因工負傷的，用人單位解除勞動合同的舉證責任，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。需要注意的是，醫療期滿后，勞動者不能從事原工作的，用人單位仍不能解除勞動合同。用人單位為勞動者重新安排工作，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。原勞動部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》和《關于勞動法實施若干問題的解釋》均規定，請長期病假的職工可以繼續履行勞動義務醫療期滿后可以從事原工作的；醫療期滿后仍不能從事原工作或者單位安排的其他工作的，勞動鑒定委員會參照工傷、職業病傷殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被認定為一級至四級的，應當辭職，解除勞動關系，辦理因病或者非因工負傷退休手續，并享受相應的退休福利；如果被認定為5至10級，用人單位可以終止勞動合同，并按照規定支付經濟補償和醫療補貼。這意味著，在醫療期滿后，企業需要證明工人不能從事原來的工作，并需要辦理勞動能力鑒定程序（二）如果工人被證明不稱職，經培訓或調整后仍然不稱職，用人單位有終止勞動合同的舉證責任。

根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者經培訓或調整工作，證明不稱職且仍不稱職的，用人單位可以在履行提前通知程序后終止勞動合同。適用本條款終止勞動合同需要同時滿足以下兩個條件：

1。這個工人被證明不稱職。不稱職是指有證據表明勞動者不能完成勞動合同約定的工作任務，或者不能按要求完成同工種、同崗位人員的工作量。這要求雇主在與工人簽訂勞動合同時澄清雇員的工作內容。對于特定行業，還需要明確工作量。如果簽訂勞動合同時沒有明確的工作量，只能參照同工種、同崗位人員的工作量確定。一般來說，應指同一工種、同一崗位人員的平均工作量，而不是同一工種、同一崗位人員的最高工作量。因此，提供單位內同類型工作和職位人員的平均工作量已成為證明工人稱職的重要證據。經過培訓或工作調動后，他們仍然不能勝任工作。也就是說，用人單位解除勞動合同有一個程序：必須先進行培訓或轉崗。如果不能滿足新的工作要求，可以終止勞動合同。應該指出的是，如果一名工人被證明不稱職，他必須能夠證明這一點。為了防止在終止勞動合同時無法提供證據的風險，企業需要在勞動合同或工作說明中確定員工的工作量。如果員工因此接受培訓，則需要保存相應的培訓材料（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，導致根據第（三）項終止勞動合同的舉證責任《勞動合同法》第四十條規定，訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成一致的，用人單位可以通過提前通知程序解除勞動合同。在具體操作過程中，注意必須同時證明滿足的兩個條件：

1。證明原勞動合同因客觀情況發生重大變化而無法履行。客觀條件的變化，是指發生不可抗力或因雙方對某一情況是否屬于不可抗力而不能履行全部或部分勞動合同條款的情況，如單位搬遷、合并、上級主管部門撤銷等“客觀情況發生重大變化“，應由勞動爭議仲裁機構和法院裁決。必須證明未就變更勞動合同內容或解除勞動合同達成協議。當用人單位因客觀情況發生重大變化需要解除勞動合同時，必須注意與員工的溝通與協商，即必須先與員工辦理變更勞動合同的協商手續。用人單位根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款的規定，經協商不能就變更勞動合同達成協議的，方可解除勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。根據本協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會團體和其他用人單位，成為本單位的成員，承擔一定的工種、崗位或崗位，遵守本單位的內部勞動規則和其他規章制度；用人單位應當按照勞動法律、法規和勞動合同的規定，及時安排勞動者的工作，按照勞動者提供的勞動數量和質量支付勞動報酬，提供必要的勞動條件，確保勞動者享有勞動保護等權益,，社會保險和福利

經濟補償的性質

經濟補償是指在勞動合同終止或解除后，用人單位依法一次性向勞動者支付的經濟補貼。[1] 我國學者對經濟補償的性質一般有四種觀點[1]：勞動貢獻補償理論、法定違約金理論、社會保障理論和雇主幫助義務理論。勞動貢獻補償理論認為，經濟補償是勞動者在勞動關系存在過程中對用人單位貢獻積累的補償，是對勞動者過去勞動內容和勞動成果的肯定。該理論認為，經濟補償是國家為了保護勞動者的合法權益而強行干預用人單位與勞動者之間合同的結果，是企業不履行勞動合同義務的責任。根據法定違約金，經濟賠償是一種責任形式

第三，社會保障理論。該理論認為，基于憲法和勞動法保護公民生存權的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時向勞動者支付一定的經濟補償，以幫助勞動者度過失業、終身消費和無醫療費用來源的階段，保護工人的權益