1、 如何確定解除勞動合同的依據

勞動合同條例，根據勞動者在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限不足六個月，應向員工支付半個月的工資作為經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月內的平均工資

是此處到期或支付的工資。勞動合同法實施條例第27條規定，第47條規定的經濟補償月薪《勞動合同法》規定的工資應當按照應付給勞動者的工資計算，包括小時工資或者計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。如果工人工作少于12個月，則應根據實際工作月數計算平均工資

工人月工資與實際工資之間的主要差異在于各種扣減和費用。到期工資：指未扣除社會保障、住房公積金和個人所得稅的所有應付工資的總和；已付工資：指實際收到的工資，即扣除的稅款、社會保障費、公積金等費用。由于用人單位代扣代繳的社會保險費、稅費和其他扣除額是個人勞動收入的組成部分，用人單位僅承擔代扣代繳義務。因此，扣除的部分實際上是工人的工資，應計入工資收入。在計算經濟補償時應以稅前工資和不含社會保障和其他費用的工資作為計算基礎

以上是正常的計算方法，但有一種特殊情況需要注意，即，勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工月平均工資的三倍的，經濟補償標準按員工月平均工資的三倍發放，經濟補償的最長期限不得超過12年。單位解除勞動合同時如何防范風險。《勞動合同法》第39條規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：① 經證明在試用期內不符合錄用條件的；② 嚴重違反用人單位規章制度的；③ 嚴重失職或者徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤ 以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；⑥ 被依法追究刑事責任的；可見，解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權利。用人單位解除勞動合同發生爭議，用人單位必須有證據證明其行為符合上述規定。因此，為了證明工人“嚴重違反雇主的規章制度”，雇主應制定勞動紀律規章制度，嚴格規定哪些行為構成違反規章制度，并根據不同的行為制定不同的處罰。工人將了解其行為的后果并采取預防措施。提前終止與法律風險

在提前終止的情況下，有下列情形之一的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十條的規定，在提前終止合同前30日書面通知勞動者

，用人單位有下列情形之一的，在提前30日書面通知勞動者或者支付勞動者一個月的工資后，可以提前解除勞動合同：① 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；② 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；③ 訂立勞動合同的客觀條件發生變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不能達成變更勞動合同的協議。《勞動合同法》第四十六條第（三）項規定，用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。不符合法律通知形式（書面通知）、法律通知期限（提前30天）、通知送達等因素都是法律風險的重要原因。經濟裁員和法律風險

勞動合同法第41條規定，如果需要裁減20人以上或20人以下但占企業員工總數10%以上的員工，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，減員計劃報勞動行政部門后，方可減員。用人單位按照規定裁減人員，并在六個月內錄用人員的，應當優先考慮裁減人員

從上述規定中，可以看出《經濟性裁員法》對經濟性裁員的嚴格條件和程序性規定。在經濟性裁員的情況下，雇主違反法律程序是造成與其他兩種終止勞動合同不同的法律風險的原因之一。而且，企業經濟性裁員往往具有一定規模的裁員行為，由此產生的法律風險具有集體訴訟的特點。由于法律風險的相關性，這種法律風險比前兩種終止勞動合同的法律風險更為嚴重

4。不解除勞動合同的情形和法律風險

為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條對用人單位規定了以下限制。勞動者有下列情形之一的，不得解除勞動合同：① 接觸職業病危害因素的勞動者未進行離境前職業健康檢查，或者在診斷或者醫學觀察過程中疑似職業病患者的；② 在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③ 在規定的醫療期內，非因工作引起的疾病或傷害；④ 懷孕、產假和哺乳期的女員工；⑤ 在本單位連續工作十五年，法定退休年齡不滿五年的；⑥ 法律、行政法規規定的其他情形

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