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寧波
雙方口頭解除勞動合同合法嗎
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明。”《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位未出具解除或者終止勞動合同證明的，用人單位應當承擔糾正和賠償責任。因此，盡管法律規定解除或終止勞動合同應采用書面形式，但書面形式不是本單位解除或終止勞動合同的實質要素。
單位口頭解除勞動合同是否成立和生效，需要根據解除勞動合同的客觀事實和法律依據判斷單位是否解除或終止勞動合同。
“誰主張，誰提供證據”是勞動爭議仲裁的一般證據規則根據第6條的規定，在發生勞動爭議的情況下，雙方有責任為其主張提供證據。如果與爭議事項有關的證據屬于業主控制和管理的，業主應提供證據；如果業主未能提供，則應承擔不利后果。
在舉證責任分配方面，勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應當援引用人單位單方面解除勞動合同的事實。勞動者能夠就用人單位“口頭解除”的事實作出合理陳述并提供上述證據證明的，可以認為用人單位單方解除勞動合同的事實成立；勞動者對事實作出合理陳述，未提供證據證明用人單位單方解除勞動合同的事實，不能“口頭解除”用人單位的，應當承擔未依法提供證據的不利后果。
從勞動爭議解決的實踐來看，勞動者可以獲得的證明用人單位“口頭終止”的證據事實證據主要包括視聽資料，如錄音錄像、向勞動保障行政部門投訴的登記材料、，證人證言、工作交接單等當然，勞動者主張“口頭終止勞動關系”的事實成立，用人單位主張“口頭終止勞動關系”的事實不成立的，雙方提供的相關證據也應進行質證，并應圍繞爭議事項進行法庭調查。通過對解雇處理、勞動手冊返還、工資結算和工作安排的審查，可以做出綜合判斷。P>
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