1、 勞動合同期滿后不續簽的報酬是多少。如果單位不續簽勞動合同,則需要經濟補償
(II)如果員工不續簽合同,則視具體情況而定
細分為兩種情況:
1。如果該單位維持或改善了原有的工作條件,而該員工仍不續簽合同,則不會給予任何經濟補償。如果公司減少了原有的工作條件,員工不續約,公司還將給予經濟補償。值得注意的是,這里的工作條件很廣泛,包括工資,但不僅僅是工資,如工作環境、福利水平等(III)如果合同不續簽,如何進行經濟補償以及補償多少在實踐中一直存在兩種觀點。一是在員工進入單位后補足一年一個月的工資;第二種是從2008年1月1日起,補足一年一個月的工資。作者同意第二種觀點。原因如下:本單位員工的工作時間應分為兩部分。原《勞動法》應在2008年1月1日前適用,而原《勞動法》規定,如果合同自然到期,則無需經濟補償;第二部分是2008年1月1日之后。根據《勞動合同法》,需要經濟補償。由于《勞動合同法》沒有追溯效力,因此在2008年1月1日之前沒有法律效力。因此,我們認為第二種觀點是正確的。事實證明,我所代表的一些勞動案件也是根據第二種觀點來判斷的
從2008年1月1日起,一個月的工資應補充一年。按合同期滿前十二個月職工的平均工資計算,以取得的工資為準匯總,但單位維持或改善原有工作條件,職工仍不續簽合同的除外,單位需要對員工進行經濟補償。賠償金額為2008年1月1日起一年一個月的工資。用人單位可以解除勞動合同的情形
(一)協商解除
根據《勞動合同法》第36條,“用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同”,可以看出,如果雙方協商一致,用人單位可以依法解除勞動合同
(二)法定事由
如果發生法定事由,用人單位也可以依照法律規定解除勞動合同:
勞動者有主觀過錯
如果勞動者有下列主觀過錯,用人單位可以依法解除勞動合同,無需事先通知勞動者:
1)經證明在試用期內不符合勞動條件
2)嚴重違反用人單位規章制度
3)嚴重失職,徇私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的
4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,嚴重影響本單位完成工作任務的,或者經用人單位提出,拒不改正的
5)以欺詐、脅迫或者利用他人危險的手段使勞動合同無效的
6)依法追究刑事責任的
2。用工單位提前通知解除勞動合同
員工有下列情形的,用人單位可以依法解除勞動合同,只要提前30天書面通知員工或支付額外一個月的工資:
1)員工患病或非因工負傷,醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的
2)勞動者不能勝任工作,經培訓或者調整后仍不能勝任工作的
3)訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化的,使原勞動合同無法履行,雙方無法通過協商就變更勞動合同達成一致
3。用人單位瀕臨破產
用人單位瀕臨破產時,只要依法履行相應程序,勞動合同可以解除。但是,即使用人單位因法律整頓瀕臨破產或者生產經營出現嚴重困難,確需裁減人員的,也應當提前30天向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,向勞動行政部門報告后可能會減少人員
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