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寧波
根據勞動合同法，員工換工作容易嗎
2004年11月1日，公民錢與一家公司簽訂了一份為期4年的勞動合同。雙方同意，如果一方違約，應向另一方支付10萬元的違約金。在勞動合同期滿后5年內，錢不得參與同行業的商業競爭或為他人服務，否則給公司造成的一切損失由錢承擔。錢于2004年11月16日開始擔任公司生產技術副經理。2007年3月26日，錢因為家里的事向公司請假3天，然后他再也沒有回來。公司發了幾封信要求他回去工作，但沒有回信。同年，由于公司無法按時交貨，客戶索賠經濟損失11萬元（未支付，客戶通知公司繼續履行合同，并保留調查違約金和經濟損失的權利）。因此，公司申請仲裁，要求錢繼續履行雙方勞動合同，承擔違約責任10萬元，賠償經濟損失11萬元
仲裁：本案，如果違約金條款僅限于未經授權終止合同和保守商業秘密的協議，則應確定違約金條款的效力。在勞動合同期限內，錢有權依法辭職，但錢的合同未到期或未依法通知單位，即未經授權擅自離開公司，明顯構成違約，應承擔相應的違約責任。但是，本案的違約金應當根據公平、合理的原則在勞動合同中約定。本合同約定的違約金金額明顯偏高，根據公平合理的原則，結合錢的工資、公司的利潤損失、公司為錢提供住房等因素，可以降低違約金金額。對于公司因錢的辭職而未履行與客戶簽訂的合同而提出的經濟損失，由于該損失尚未實際發生，且無法充分證明利潤下降是錢的辭職直接造成的，因此不予接受。勞動合同違約金的設定和支付是勞動爭議中最常見、最敏感、最復雜的問題之一。原《勞動法》對違約金沒有規定，勞資雙方可以自由協商，故出現上述裁定。新的《勞動合同法》對違約金的適用范圍作出了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業禁止和投資培訓，這意味著一般來說，雇主不能同意違約金應由工人承擔，這將在保護工人的合法權益方面發揮重要作用
過去，雇主往往通過約定高額違約金來“約束”工人，使他們不敢提前終止合同。新法律嚴格限制了勞動合同中規定的員工違約責任范圍：
（1）如果雇主為員工提供特殊培訓費用并進行專業技術培訓，則可以與員工簽訂協議，約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。如果工人違反本協議，他應根據本協議向雇主支付違約金（3）除上述情況外，雇主不得同意雇員承擔違約金。在這種情況下，如果錢在2008年1月1日之后提前30天通知雇主，其勞動合同可以終止
勞動合同法實施條例（草案）第26條還規定，新法實施后，原勞動合同的內容與新法相抵觸的，自新法實施之日起失效。因此，錢不需要向雇主支付違約金
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