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寧波
員工辭職后有權要求復職的幾種情況
一、員工辭職后疑患職業病的
《職業病防治法》第五十五條第二款規定：“用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷;在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或終止與其訂立的勞動合同。”《勞動合同法》第四十二條第(一)項也指出：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”，用人單位不得解除勞動合同。即在勞動者屬于疑似職業病病人，且處在診斷或者醫學觀察期間，維持勞動關系不變是用人單位的法定義務，也是勞動者的法定權利。員工在不知自己已患疑似職業病的情況下，向公司申請解除勞動合同的，公司應當恢復與其的勞動關系。
二、隱瞞真相誘使員工辭職的
公司的行為構成欺詐。
欺詐是對《勞動合同法》確定的誠實信用原則的背叛，是指用人單位故意告知勞動者虛假事實，或者故意隱瞞真實情況，誘使勞動者作出錯誤意思表示的行為。公司為減少提成支出，誘使員工辭職，而員工因為不明真相而提交辭呈，明顯當屬其列。另外，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”
所以公司應與員工恢復勞動關系。
三、只向用工單位提交辭呈的
雖然《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”但值得注意的是，其中所指的勞動者通知的對象僅僅是用人單位，而非用工單位。用人單位不同于用工單位，核心區別在于前者與勞動者是勞動關系，后者與勞動者則屬勞務關系。勞動者如果通知的是用工單位，則不能適用該規定。而本案的用人單位是派遣單位，不是用工公司。《勞動合同法》第五十八條指出：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”由于蔣*茹只是向用工公司提交辭呈，而沒有向派遣單位提交，決定了該辭呈對于派遣單位并不發生法律效力，派遣單位也不能將此作為蔣*茹向其辭職的依據，繼而拒絕收留蔣*茹，甚至向蔣*茹索要違約金。
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