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寧波
勞動合同約定的違約金條款是否有效
有必要確定違約賠償金條款是否符合《勞動合同法》的規定。《勞動合同法》第25條規定，除本法第22條和第23條規定的情況外，雇主不得與雇員約定由雇員承擔違約金。第22條規定，雇主為工人提供特殊培訓費用，并向其提供專業培訓如果工人違反服務期協議，他應根據協議向雇主支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。如果雇主和工人就服務期達成一致，雇主要求勞動者支付的違約賠償金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用，根據正常的工資調整機制，不影響勞動者在服務期內勞動報酬的增加
第二十三條用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，為勞動者保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項
對于負有保密義務的員工，雇主可以在勞動合同或保密協議中與員工約定競業禁止條款，并同意在勞動合同終止或解除后的競業限制期內按月給予員工經濟補償。勞動者違反競業禁止協議的，應當按照協議約定向用人單位支付違約金
綜上所述，勞動合同中自行約定的違約金條款為上述兩項時有效，勞動者可以承擔違約責任；如果勞動合同規定了用人單位的違約責任，結合具體情況分析其是否有效
案例：
王是長樂縣某公司的技術經理。2009年10月，雙方簽訂了勞動合同。合同規定，王先生擔任公司生產技術經理，月薪10000元；王某保證公司生產的產品符合相應的國家產品標準，并全面負責安全生產、設備維護等工作；如發生違約，應向公司支付20萬元。2010年3月，公司生產設備因操作不當嚴重變形損壞，公司損失200多萬元。2010年6月5日，王向公司提出終止勞動合同，理由是他不適應公司的工作環境。6月6日，公司因王先生嚴重失職，給公司造成重大損失，對其處以15萬元罰款。2010年7月8日，雙方解除勞動關系，公司仍欠王3萬元。2011年5月，王向縣勞動人事仲裁法院提出仲裁申請，理由是該公司拖欠工資。公司隨后向Wang提起反訴，要求其賠償損失，理由是Wang未能履行合同并給該單位造成損失
在法庭審理期間，雙方對另一方陳述的事實沒有異議，但王認為,勞動合同中不應約定法律規定以外的違約金,；本單位認為，王某與公司簽訂的勞動合同是雙方意思的真實表達。公司每月向王支付10000元高薪的原因是基于王保證完成勞動合同中的義務。現在公司根據勞動合同進行罰款，這是合理合法的。王在扣除工資后應向公司支付12萬元的差額賠償金仲裁庭認為，本案的焦點是如何根據勞動合同的違約條款確定公司對王的罰款性質。罰款是一種行政處罰措施，一般由合法的國家機關或其授權的主體行使。《企業職工獎懲條例》第16條規定，企業可以對職工處以罰款，但該條例是國有經濟的產物，現已廢止。《勞動法》和《勞動合同法》實施后，我國的勞動用工制度轉變為合同制。合同雙方是平等的民事主體。企業對工人的罰款缺乏法律和政策依據。公司根據雙方簽訂的勞動合同，對王某處以15萬元罰款。根據《勞動合同法》第25條，除第22條規定的專項培訓費和《勞動合同法》第23條規定的用人單位約定的違約金外，用人單位不得與勞動者約定。因此，公司與Wang在勞動合同中約定的違約條款違反了法律的強制性規定，無效。用人單位可以通過公司規章制度、績效工資、加薪速度等調整因員工玩忽職守給用人單位造成的損失，但最終不能以違約金的形式直接在勞動合同中約定，當雙方調解不成時，仲裁庭裁定，公司應在10天內支付王所欠的3萬元工資；駁回公司的其他上訴。仲裁庭裁決后，公司不同意并向當地法院提出上訴，最終維持仲裁庭的裁決
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