I.勞動合同終止后如何計算經濟補償金

經濟補償金是根據勞動者在本單位工作的年限和每年支付一個月工資的標準支付給勞動者的。六個月以上不滿一年的，按一年計算；未滿六個月的，給予半個月工資的經濟補償。勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度全區職工平均月工資的三倍的，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，經濟補償金的最高支付年限不得超過12年。“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資

勞動合同解除或終止，用人單位依法支付經濟補償金時，涉及經濟補償金的計算問題。計算經濟補償的一般模型為：工作年限×每工作一年的經濟補償。《勞動合同法》和國家有關規定對勞動年限和經濟補償標準做出了明確規定。計算經濟補償的標準是什么。計算經濟補償中的工作年限

本單位職工的工作年限，自職工向用人單位提供勞務之日起計算。因各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響勞動年限的計算。勞動者連續為同一用人單位提供勞務，但連續簽訂數份勞動合同的，自勞動者提供勞務之日起連續計算工作年限。例如，勞工a從2008年開始在一家企業工作，在此期間，勞動合同每年簽訂一次，一直工作到2012年。最后一份勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償金時，工作年限自2008年起計算，共四年。勞動者為同一用人單位提供勞務多年，但在一段時間后又簽訂數份勞動合同的，原則上自勞動者提供勞務之日起連續計算工作年限，但支付經濟補償的除外。簡而言之，本條中“在公司工作年限”的規定不能理解為連續多個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著《勞動合同法》的實施，用人單位使用短期勞動和長期雇傭的現象將會減少。這主要是因為《勞動合同條例》規定了兩項措施。首先，如果固定期限勞動合同連續簽訂兩次，工人可以要求簽訂非固定期限勞動合同；第二，勞動合同期滿終止，用人單位因合并、合并、合資、合作等原因變更工作單位的，還應當依法支付經濟補償金。

勞動部1996年《關于勞動合同終止或解除有關問題的復函》及經濟補償金的計算和支付，單位性質變更、法人名稱變更等原因，改革前的工作時間可以計算為“單位工作時間”

此外，根據《勞動合同法》第96條第3款，經濟補償金的計算依據《勞動法》和原國家有關勞動合同的規定，勞動合同在《勞動合同法》實施前簽訂，并在試行前終止或終止。《勞動合同法》施行前簽訂、試行后終止或者終止的勞動合同，依照《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，用人單位按照當時的有關規定向勞動者支付經濟補償的，按照當時的有關規定執行。計算標準

經濟補償金的計算標準是：根據勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；未滿六個月的，給予半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》中經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據《勞動法》第28條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》，規定在計算經濟補償時，每年支付相當于一個月工資的經濟補償。工作時間不足一年的，按照一年的標準給予經濟補償。《勞動合同法》增加六個月以上不滿一年的，按一年計算；未滿六個月的，給予半個月工資的經濟補償。計算基數

計算經濟補償時，應在工作一年后支付一個月的工資。至于月薪是勞動者本人的月薪、企業職工的月平均工資還是當地的月平均工資，則在勞動合同法的制定中進行了討論和研究。最后，規定月薪是指勞動者在勞動合同終止或解除前十二個月的平均工資。這一規定的主要原因如下：第一，保持制度的連續性。如果原規定不充分，應適當修改。《違反和終止勞動合同經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法所稱經濟補償的工資計算標準，是指在企業正常生產條件下，勞動者在勞動合同終止前十二個月的平均月工資。用人單位依照本辦法第六條、第八條、第九條規定解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資標準支付。根據這一規定，月平均工資在不同情況下有不同的內容。這樣的規定在一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時，它也不同于其他國家和地區的做法。因此，《勞動合同法》統一了月平均工資的內容，操作簡單，一目了然。第二，注重公平，平衡勞動合同雙方的權利和義務。《勞動合同法》規定，月平均工資是勞動者在勞動合同終止或終止前12個月的平均工資。這一規定一方面保護了勞動者的合法權益。一些工人已經在雇主工作了很長時間，最初的工資可能遠低于最終的工資。考慮到價格等因素，《勞動合同法》規定，過去12個月的平均工資為標準。另一方面，也考慮了雇主的實際情況。工人的經濟補償應該與他們自己的工資相稱。一般來說，某個職位的工資是由市場法規定的。有些職位的工資水平很高，而另一些職位的工資水平很低。某一地區的不同企業之間存在很大差異。如果規定以企業職工平均工資或當地平均工資為標準，顯然對用人單位不公平。計算上限

在《勞動合同法》的制定過程中，一些觀點認為，一些高端勞動者工資高，談判能力強，在勞動關系中并不總是處于弱勢地位。如果經濟補償的規定完全適用，雇主的負擔太重，無法反映經濟補償的性質和特點。建議對《勞動合同法》進行調整。這種觀點有一定的合理性。目前，最緊迫的問題是如何更好地保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利。對于高端勞動者來說，他們的合法勞動權益可以受到法律強制性規定和市場監管的雙重保護。然而，考慮到中國沒有區分不同群體工人和適用不同法律的先例，在立法上很難處理這一問題